5 đặc điểm của ứng viên tài năng mà nhà tuyển dụng tìm kiếm

Kết quả của việc tuyển dụng có thể khiến công ty mạnh lên hoặc yếu đi. Bài viết này sẽ nêu lên một vài gợi ý để nhận ra đâu là những người tài giỏi nhất mà công ty nên xem xét.

Tìm ra đúng người để cộng tác trong một đám đông rộng lớn chính là trách nhiệm quan trọng nhất của các trưởng nhóm. Trên tất cả mọi thứ, tuyển chọn được tài năng tốt nhất sẽ tạo cho tổ chức của bạn một lợi thế cạnh tranh mạnh. Đây là lý do khiến các CEO thường tự mình đảm đương hoạt động tuyển dụng hoặc tham gia vào việc ra quyết định tuyển chọn nhân sự, mục đích nhằm chắc chắn rằng mọi người đều đã hiểu đúng về tính chất quan trọng của một tài năng phù hợp cho đội ngũ nhân viên công ty.

Là một CEO từng phỏng vấn qua hàng ngàn ứng viên trong suốt nhiều năm, dưới đây là 5 đặc điểm mà ông Joel Trammell, nhà sáng lập – CEO của Khorus Software,tin rằng bạn nên tìm kiếm trong mỗi ứng viên của mình:

1. Sự biệt lệ

Ứng viên nào sở hữu lý lịch đặc biệt hơn so với những người khác? Những nhân viên có sự khác biệt sẽ đóng góp nhiều hơn những nhiệm vụ cơ bản mà công ty yêu cầu.

Làm sao để bạn có thể nhận diện được sự biệt lệ? Những người đặc biệt thường sẽ có lý lịch khác biệt. Nếu ứng viên chỉ là sinh viên vừa mới tốt nghiệp đại học, có thể bạn sẽ nghĩ rằng thật khó khăn để đánh giá kinh nghiệm của anh ta, nhưng thật ra vẫn có cách để bạn tìm kiếm dấu hiệu của “sự vĩ đại”. Các ứng viên sở hữu sự biệt lệ thường đã có những khả năng đặc biệt ngay khi còn rất trẻ. Họ là trưởng nhóm, là người dẫn đầu các cuộc thi hoặc vận hành nhiềucông việc kinh doanh khác nhau ngay khi đang đi học. Họ là ngôi sao trên con đường họ đi. Họ học hỏi cách để trở nên tốt nhất và có đam mê để theo đuổi điều đó.

2. Động lực làm việc cụ thể

Mọi người đều có hứng thú với các cơ hội mà công ty cung cấp. Ứng viên của bạn chỉ đơn giản tìm một công việc sống qua ngày, hoặc cô ấy đang tìm kiếm những cơ hội cụ thể tại công ty bạn? Cô ấy tìm hiểu để biết vị trí công việc có phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp của mình hay không? Để mang đến hiệu năng vượt trội trong suốt chặng đường dài, ứng viên cần có cảm nhận đầy đủ về những lợi ích mà công việc mang đến cho họ sẽtương xứng với những gì họ đóng góp cho công ty. Điều này sẽ khó xảy ra nếu ngay từ ban đầu vị trí công việc cho thấy sự kém phù hợp với vai trò.

3. Sự thích ứng văn hóa

Làm thế nào để bạn đánh giá sự phù hợp của các cá nhân nổi bật và nhiều động lực so với văn hóa của doanh nghiệp? Lý tưởng nhất là bạn đã có sẵn một văn hóa làm việc hiệu suất cao để đủ sức hấp dẫn với mẫu người “hăng hái” như thế này. Điều này mang lại thêm một lợi ích là bạn có phạm vi rộng mở để có thể tuyển được những người đánh giá cao sự sáng tạo, cởi mở và tài năng phù hợp. Sự tập trung vào hiệu suất thông qua các quy định đồng nghĩa với việc người lao động phải chịu đựng được sự khác biệt về tính cách cá nhân và quan điểm.

Điều này không có nghĩa là sự phù hợp văn hóa không quan trọng khi lựa chọn nhân viên. Nó đã trở nên quan trọng hơn khi xác định các vấn đề về thích ứngvăn hóa hơn là tìm ứng viên phù hợp các khuôn mẫu. Hai vấn đề cần xem xét chính là tầm vóc công ty cũ mà ứng viên làm việc trong quá khứ, và liệu các giá trị cá nhân của họ có phù hợp với tổ chức hay không.

4. Tinh thần chủ động sáng tạo

Chủ động sáng tạo là động lực và khả năng suy nghĩ một cách nhất quán về các phươngthức làm việc tốt hơn hoặc cống hiến nhiều hơn cho thành công của tổ chức. Trong suốt cuộc phỏng vấn, nếu ai tỏ bày tỏ cho nhà tuyển dụng thấy sự chán nản trong công việc cũ thì đó là một dấu hiệu cảnh báo.

Một cách khác để xác định ra người có nhiều sáng kiến là hãy đưa ra những câu hỏi buộc họ phải tạo ra các ý tưởng hành động. Ví dụ, “Nếu bạn được chọn, bạn sẽ làm gì vào ngày mai, trong tuần đầu tiên hoặc tháng đầu tiên làm việc?” Nếu ứng viên thực sự là người giỏi, họ sẽ có thể đưa ra cho bạn một kế hoạch.

5. Giá trị

Sai lầm lớn nhất mà tôi thấy các giám đốc tuyển dụng thiếu kinh nghiệm thường mắc phải đó chính là họ không hiểu được giá trị ứng viên mang đến cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thật dễ dàng để quên mất rằng lý do cơ bản nhất khi bạn thuê một người chính là họ sẽ tạo ra nhiều giá trị kinh tế hơn cho công ty so với chi phí trả cho họ. Một nhân viên có mức lương $100,000 thì nên tạo ra hiệu suất làm việc gấp đôi người nhận mức $50,000.  

Nếu sử dụng phương pháp phỏng vấn nhóm, nhà tuyển dụng thường sẽ chọn các ứng viên đòi hỏi mức lương cao hơn vì kinh nghiệm tốt hơn, mà đôi khi quên cân nhắc về giá trị mình thực sự cần. Đôi khi, thuê ứng viên lương cao hơn là lựa chọn đúng, bởi vì anh ấy sẽ có thể giúp công ty giải quyết nhiều vấn đề quan trọng và đạt được sự phát triển nhanh hơn, mạnh hơn. Tuy nhiên, đôi khi tuyển hai nhân viên với mức lương $50,000 sẽ là việc làm đúng đắn hơn tuyển một người lương $100,000. Bạn phải đánh giá những điều này thật cẩn thận, và chắc rằng toàn thể đội ngũ nhân viên phụ trách quy trình tuyển dụng đều đã hiểu đúng về các giá trị đòi hỏi với từng nhân viên.

Mỗi đợt tuyển dụng, bạn phải lựa chọn nên thuê người có năng lực tốt nhất hay người đang sẵn có hoặc mức lương dễ chấp nhận nhất. Hãy luôn tìm kiếm người tài giỏi. Ngoài ra, phải chắc rằng bạn có một nền văn hóa khuyến khích sự phát triển các tài năng, sáng tạo và cải tiến trong công việc. Nếu không, bạn có nguy cơ lãng phí và mất đi tài năng mà mình phải rất khó khăn mới giành được cho doanh nghiệp.