Nhà quản lý sai lầm ở đâu khi thực hiện đánh giá nhân viên?

Các nhà quản lý mắc phải sai lầm khi thực hiện đánh giá hiệu suất làm việc bằng nhiều cách khác nhau, thật khó để xác định được tất cả. Dưới đây là 4 vấn đề lớn nhất mà các quản lý và cấp dưới thường trải qua trong quá trình đánh giá, hãy cùng CareerViet.vn tìm hiểu nhé!

Đánh giá hiệu suất là nhiệm vụ hàng năm

Hãy bắt đầu với thực tế rằng việc đánh giá hiệu suất thường được tổ chức vào mỗi cuối năm. Trong khi nhân viên thì cần có những phản hồi và được đặt kế hoạch mục tiêu thường xuyên hơn là chỉ một năm một lần. Nhân viên cần được trao đổi về kết quả làm việc của mình hàng tuần, thậm chí mỗi ngày.

Sự phản hồi sẽ giữ cho nhân viên khả năng tập trung vào các mục tiêu quan trọng nhất. Nó cũng cung cấp cho họ những chỉ dẫn phát triển nghề nghiệp nhằm giúp nâng cao khả năng cống hiến. Sự phản hồi này còn có tác dụng ghi nhận sự đóng góp của họ.

Nhân viên sẽ đáp ứng tốt nhất cho những mong đợi rõ ràng từ người quản lý họ. Phản hồi và thiết lập mục tiêu chỉ một năm một lần chỉ không làm gián đoạn môi trường làm việc hiện đại. Trong môi trường này, mục tiêu thay đổi không ngừng nên các nhiệm vụ cũng sẽ được rà soát liên tục nhằm đạt được sự phù hợp, đảm bảo tính cần thiết.

Những nhu cầu của khách hàng thay đổi với tần số như thế thì chỉ có sự phản ứng nhanh nhạy trong thời gian ngắn mới là động thái phù hợp. Và đây chính lá giá trị của sự phản hồi liên tục về hiệu suất làm việc.

Đánh giá hiệu suất như một bài giảng

Các nhà quản lý thường tạo nên những buổi đánh giá nhưng bài giảng một chiều về việc nhân viên đã làm gì tốt trong năm và đâu là những điều họ cần cải thiện. Trong khi, cách tốt hơn phải là cho phép những buổi họp về kế hoạch phát triển năng suất làm việc trở thành cuộc đối thoại giữa người quản lý và nhân viên. Hãy bỏ ngay cách làm là một mình dành hết 55 phút của cuộc họp 60 phút để giảng giải cho cấp dưới về hiệu suất của họ, dù bạn nói tốt hay xấu thì xem như cuộc họp này là lãng phí vô ích.   

Bên cạnh đó, cũng đừng mang đến các buổi đánh giá những lời phản hồi với phong cách “bánh sandwich”, tức là một câu chê rồi một câu khen rồi lại một câu chê. Phương pháp vừa khiển trách vừa xoa dịu nước đôi như thế không mang lại hiệu quả cao. Nhân viên của bạn sẽ không còn tâm trí nào mà lắng nghe hay vui vẻ với những lời ngợi khen nữa, sau khi bạn đã chia sẻ về những yếu kém của họ. Đồng thời, họ cũng khó lòng tập trung nhớ được rõ ràng, đầy đủ về toàn bộ thành tựu hay thông suốt về mục tiêu mới của mình nếu như bạn cứ ngắt quãng thông tin đứt đoạn, xen kẽ từng hồi. Đây quả thực là sự kết hợp không phù hợp.

Tốt nhất, nhà quản lý hãy tập trung làm rõ từng phần, với thái độ cầu thị và tinh thần xây dựng từ cả hai phía, một cuộc trao đổi hai chiều chắc chắn sẽ là dịp để doanh nghiệp và nhân viên cùng nhìn nhận đúng về giá trị của những gặt hái và vạch ra được hướng đi tốt nhất cho công việc trong năm sau.  

Đánh giá hiệu suất thiếu mục tiêu phát triển cho nhân viên

Chúng ta có thể thấy các đợt đánh giá hiệu suất hiện nay hiếm khi tập trung vào phát triển kỹ năng và khả năng cho nhân viên. Chúng không đưa ra được những cam kết đầu tư về thời gian và nguồn lực cho nhân viên, những thông tin về việc doanh nghiệp sẽ khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng của họ trong lĩnh vực chuyên môn theo đuổi như thế nào. Đây cũng là một thiếu sót.

Mục đích của việc đánh giá hiệu suất là cung cấp những phản hồi mang tính phát triển giúp nhân viên tiếp tục trưởng thành hơn về kỹ năng và khả năng cống hiến cho tổ chức. Thật là lãng phí cơ hội nếu một người quản lý sử dụng cuộc họp này theo bất cứ cách nào khác.

Đánh giá hiệu suất làm việc cùng với vấn đề lương bổng

Đứng thứ 4 trong những phương pháp sai lầm của người quản lý đó là kết hợp chương trình đánh giá hiệu quả làm việc với hoạt động đáng giá tăng lương cho nhân viên. Khi kết quả đánh giá trở thành một yếu tố quyết định việc có tăng lương cho người lao động hay không, nó mất đi khả năng giúp họ học hỏi và thấu hiểu.

Vô tình chúng ta hướng nhân viên vào xu hướng che dấu và lấp liếm những vấn đề. Họ sẽ muốn che đậy khỏi mắt người quản lý các trục trặc hoặc vấn đề manh nha phát sinh trong tương lai. Thường thì họ chỉ trình bày những điều tích cực trong buổi họp đánh giá. Thế nên đừng trông mong những cuộc thảo luận về cải tiến hiệu suất với nhân viên mang lại kết quả tốt khi buổi nói chuyện đó sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vậy thì bạn cần suy nghĩ về cách làm này?

Hãy để nhân viên biết rằng công ty luôn xem xét lương bổng dựa trên cơ sở của rất nhiều yếu tố và nêu cụ thể các yếu tố đó là gì. Các nhân viên thường có trí nhớ ngắn hạn, và hàng năm nhà tuyển dụng rất cần nhắc nhớ lại các quyết định mà công ty dành cho những công trạng của người làm việc tốt.

Kết hợp hoạt động đánh giá hiệu suất với cơ hội tăng lương cho nhân viên sẽ phủ nhận những ý nghĩa quan trọng nhất của quy trình này – chính là mục tiêu giúp nhân viên trưởng thành và phát triển tốt hơn sau kết quả của những phản hồi và thảo luận đầy minh bạch. 

*Nguồn ảnh: Internet