Hiring site

Home

Quấy rối tình dục trong doanh nghiệp - Cách giải quyết

Bạn nên làm gì nếu một nhân viên báo cáo rằng họ bị quấy rối tình dục tại văn phòng? Luật pháp đã đặt ra các quy định để giúp bạn ngăn chặn nguy cơ này. Nhưng khi nó xảy ra, nếu giải quyết không ổn, doanh nghiệp có thể thiệt hại cả về danh tiếng và kinh tế. CareerBuilder gợi ý bạn một số phương án cho tình huống này.

Theo một cuộc khảo sát tại Anh thì gần 2/3 phụ nữ (63%) ở độ tuổi từ 16 đến 24 bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc.

Tại Việt Nam, nơi “quấy rối tình dục” (QRTD) vẫn là một đề tài nhạy cảm, người quấy rối ngại tố cáo kẻ đi quấy rối, và thủ phạm cảm thấy “dễ dàng” hơn khi buông thả, thì con số có thể không khả quan hơn là bao.

Quấy rối tình dục nơi công sở
Nên làm gì khi nhấn viên báo cáo rằng họ bị quấy rối tình dục tại văn phòng?

Nhưng ngày càng có nhiều trường hợp nạn nhân đứng lên tố cáo, cũng như đòi hỏi giải quyết vấn đề đến cùng. Điều này đặt doanh nghiệp vào vị trí phải có hiểu biết và trách nhiệm đối với nhân sự của mình. Vậy, đâu là cách để các doanh nghiệp xử lý một cáo buộc quấy rối tình dục?

1. Quấy rối tình dục là gì?

Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 (có hiệu lực từ 01/01/2021) quy định rằng “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc nghĩa là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”.

Hiểu một cách đơn giản, bất kỳ hành vi có tính chất tình dục nào khiến một người cảm thấy bị xúc phạm, làm nhục, thao túng hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực có thể được xem là hành vi quấy rối tình dục. Hành vi quấy rối tình dục diễn ra dưới nhiều hình thức khác nhau.

Hành vi quấy rối không mong muốn này cần được quy định rõ để có thể dễ dàng xử lý. Nạn nhân và người quấy rối không nhất thiết phải là người khác giới và người quấy rối không phải luôn luôn là nam. Các hành vi quấy rối tình dục càng phân loại một cách chi tiết thì sẽ càng dễ dàng nhận diện hành vi. Một là dựa vào bản chất của hành vi; hai là dựa vào người thực hiện hành vi. Công ty nên tham khảo Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ- CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ khi đưa ra quy định trong Nội quy lao động.

Dựa vào bản chất của hành vi:

Hành vi quấy rối tình dục mang tính thể chất: Đây là kiểu quấy rối dễ nhận diện nhất. Những hành vi này có thể bao gồm hành vi đụng chạm trực tiếp, hoặc việc ngăn cản một người rời khỏi phòng mà không cần có tương tác thể chất cũng được xem là hành vi quấy rối tình dục.

Hành vi quấy rối tình dục bằng lời nói: Việc đưa ra một bình luận tục tĩu, có hành vi chọc ghẹo, đưa ra bình luận khiếm nhã, hoặc thậm chí gọi một người với biệt danh phản cảm, khiến đối phương cảm thấy bị phân biệt đối xử hoặc bị làm nhục là một hình thức quấy rối tình dục.

Hành vi quấy rối tình dục bằng thị giác: Một cử chỉ, liếc mắt hoặc ánh nhìn mang tính gợi tình, vẽ tranh của người bị xâm hại, gửi hình ảnh hoặc video gợi dục cho người khác, v.v. cũng được xem là hành vi quấy rối tình dục.

Dựa vào người thực hiện hành vi:

Lạm dụng quyền lực: nghĩa là "quấy rối tình dục trao đổi". Trường hợp này xảy ra khi một người có quyền lực thể hiện hoặc ngụ ý sẽ mang lại lợi ích để được đáp ứng nhu cầu tình dục hoặc đe dọa trừng phạt cấp dưới nếu không được đáp ứng nhu cầu tình dục.

Môi trường làm việc bị đe dọa: Trường hợp này không có biểu hiện rõ ràng nhưng thường xét đến hậu quả là khiến cho người bị quấy rối cảm thấy môi trường làm việc của mình bị đe dọa hoặc danh dự của mình bị hạ thấp, và điều này ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất công việc của người bị quấy rối.

Thậm chí, có những hành vi tưởng chừng vô hại, nhưng diễn ra quá nhiều lần ngoài mong muốn của nạn nhân như nhân viên A liên tục rủ đồng nghiệp nữ đi uống nước sau giờ làm việc dù đã bị từ chối, hoặc gửi những trò đùa dâm dục trong những cuộc trò chuyện nhóm. Cách mà nhân viên A liên tục tán tỉnh, bông đùa có thể khiến các đồng nghiệp nữ trở nên cảm thấy bị đe dọa và kinh sợ, khó chịu...

Tuy nhiên, tất cả những điều này tùy thuộc vào từng trường hợp cụ thể vì không thể tạo ra danh sách quy định mọi hành vi có khả năng là quấy rối (hoặc không phải quấy rối). Hành vi mà người này đánh giá là “không thể chấp nhận” hoặc cảm thấy bị xúc phạm lại có thể được người khác chấp nhận.

Vì vậy, một trong những khó khăn để xử lý hành vi QRTD ở công sở là khi nạn nhân phàn nàn rằng bị QRTD thì người bị tố cáo lại nói rằng: “tôi không nhận ra là hành vi của mình là xúc phạm hoặc cố tình QRTD”. Nguyên tắc ở đây là: ngay cả khi người bị tố cáo không chủ ý, thì nạn nhân vẫn chịu tổn thương và môi trường làm việc của họ bị ảnh hưởng.

Dựa vào môi trường xảy ra hành vi:

“Nơi làm việc” là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định.

2. Quy định về phòng, chống QRTD nơi công sở:

Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định người sử dụng lao động phải ban hành Nội quy lao động và Quy định của người sử dụng lao động về phòng, chống quấy rối tình dục trong nội quy lao động hoặc bằng phụ lục ban hành kèm theo nội quy lao động, bao gồm các nội dung cơ bản sau:

- Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc phù hợp với tính chất, đặc điểm của công việc và nơi làm việc;

- Trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ đối với hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, bao gồm cả trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo, giải quyết khiếu nại, tố cáo và các quy định có liên quan;

- Hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục hoặc người tố cáo sai sự thật tương ứng với tính chất, mức độ của hành vi vi phạm;

- Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả.

Theo đó, hành vi Quấy rối tình dục tại nơi làm việc (được quy định trong nội quy lao động) có thể áp dụng mức kỷ luật cao nhất là Sa thải.

3. Điều đầu tiên quản lý nên làm là gì?

Để có thể xử lý một hành vi QRTD ở công ty của bạn, hành vi này phải được quy định cụ thể trong Nội quy Lao động của công ty (“NQLĐ”) và bản NQLĐ này phải được đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Khi một người lao động bị chứng minh đã thực hiện hành vi quấy rối tình dục, người này có thể bị kỷ luật theo quy định tại NQLĐ của công ty.

Nếu NQLĐ của công ty không nêu rõ hành vi vi phạm, công ty không được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục. Nói cách khác, nếu không có bất kỳ định nghĩa nào về hành vi quấy rối tình dục trong NQLĐ, dù là quy định khái quát hay chi tiết, thì không có cơ sở nào để áp dụng hình thức kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi vi phạm.

Bạn không xử lý hành vi QRTD, tinh thần tập thể trong công ty có khả năng rạn vỡ, các đồng nghiệp sẽ nhìn nhau với con mắt nghi kỵ, khiêu khích, hoặc thù hằn; dẫn đến ảnh hưởng tiến độ sản xuất, kinh doanh. Nhưng nếu bạn xử lý không hợp lý, công ty có thể bị kiện ngược bởi người tố cáo hoặc bị tố cáo.

Vì vậy, để tránh tình trạng không thể xử lý hành vi quấy rối tình dục, người sử dụng lao động nên chủ động đưa ra quy định chi tiết liên quan đến vấn đề này. Quy định và các hành vi nên được tham khảo qua chi tiết liên quan trong Luật Lao động, Luật Hình sự, Luật dân sự cũng như các hướng dẫn từ các chuyên gia thuộc Văn phòng Giới sử dụng lao động (Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam)...

4. Với người khiếu nại

Người khiếu nại về QRTD có thể lựa chọn khiếu nại không chính thức hoặc chính thức theo NQLĐ của công ty. Đầu tiên, xác định xem họ muốn xử lý một cách chính thức hay không chính thức. Bất kể lựa chọn của họ là gì, bạn sẽ phải điều tra.

Điều mà bộ phận nhân sự nên làm là: tư vấn cho người khiếu nại là họ nên làm gì sau khi lựa chọn hình thức khiếu nại, cách thao tác cần thiết để họ củng cố khiếu nại và lịch trình xử lý tiếp theo của công ty.

Hãy trao đổi và xem xét tất cả các khiếu nại một cách nghiêm túc

Hãy xem xét tất cả các khiếu nại một cách nghiêm túc, kể cả khi cá nhân bạn thấy đó là điều nhỏ nhặt. Nói chuyện riêng với người khiếu nại để hiểu cảm giác mà họ phải chịu đựng.

Tiếp theo, hãy kiểm tra xem trong NQLĐ đã có chính sách chống quấy rối, bắt nạt hoặc QRTD chưa, và có các chi tiết tương đồng với vấn đề mà người khiếu nại đang gặp phải không.

Hãy ghi chú lại cuộc trò chuyện với nhân viên bị quấy rối, và gửi lại cho họ qua email kèm đề nghị xác nhận nội dung cuộc trò chuyện đã đúng thông tin mà họ cung cấp. Chú ý: hỏi xem liệu họ có muốn văn bản hóa mọi khâu không.

5. Với người bị khiếu nại

Bạn cũng phải nghe lại câu chuyện này từ góc nhìn của người bị khiếu nại là đã QRTD đồng nghiệp.

Khi bạn đã thu thập đủ thông tin từ người khiếu nại, bạn phải có cuộc gặp với người bị cáo buộc QRTD càng sớm càng tốt - lý tưởng nhất là trong cùng ngày - đặc biệt nếu những gì đã bị cáo buộc là hành vi sai trái nghiêm trọng. Bạn có thể cần phải đình chỉ ngay lập tức (hoặc một biện pháp tương ứng) nếu bạn xét thấy NQLĐ cho phép như vậy.

Tất nhiên, trong quá trình xử lý khiếu nại, người bị cáo buộc có quyền tự bào chữa.

6. Các bước tiếp theo

Với các khiếu nại không quá nghiêm trọng để trở thành hành vi có thể xử lý theo Luật Lao động, tốt nhất, bạn nên tạo điều kiện để hai người liên quan có cơ hội đối thoại và hàn gắn, không để mọi thứ leo thang hơn nữa.

Điều gì sẽ xảy ra nếu người bị khiếu nại là nhân sự cốt cán trong công ty?

Điều đó không liên quan. Bạn phải gạt hiệu suất công việc hoặc thâm niên sang một bên. Nếu bỏ qua các quy định của pháp luật, bạn vừa phải chịu trách nhiệm pháp lý vừa phải chịu trách nhiệm gián tiếp đối với các khiếu nại về phân biệt giới tính, phân biệt đối xử (có thể rất tốn kém) nếu nạn nhân quyết quyết truy cầu công bằng.

Vậy, bất kể người khiếu nại có yêu cầu bạn xử lý chính thức hay không, bạn vẫn có quyền quyết định tổ chức một buổi điều trần nếu bạn tin rằng hành vi bị tố cáo đạt ngưỡng đó. Bạn cần cho người khiếu nại biết rằng công ty sẵn sàng hành động trong khả năng.

Điều gì xảy ra nếu nạn nhân khiếu nại chính thức?

Bạn cần phải giải quyết khiếu nại một cách chính thức theo các quy định của NQLĐ. Bạn sẽ cần mời người khiếu nại và người bị khiếu nại tham gia một cuộc họp chính thức. Các bên liên quan nên được nhận thông báo trước 48 giờ và có quyền mời đại diện công đoàn hoặc đồng nghiệp đến làm chứng. Bạn sẽ cần phải ghi chép lại các cuộc họp này và thực hiện bất kỳ cuộc điều tra nào với bất kỳ nhân chứng nào trước khi bạn đưa ra kết luận của mình. Người khiếu nại hoặc bị khiếu nại sẽ có quyền kháng cáo lại nếu họ không hài lòng với quyết định đó.

Nhân viên vẫn có thể khiếu nại với cấp có thẩm quyền cao hơn trong doanh nghiệp. Đây chính là thời điểm công ty nên tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia, cố vấn có kiến thức pháp luật và giới. Hãy nhớ rằng, cố vấn có thể đưa ra đánh giá ngược lại với quyết định của bạn, tức là bạn sẽ cần xem lại quá trình điều tra nội bộ có gì sai sót không.

Tuy nhiên, quyết định của lãnh đạo cấp cao trong công ty sẽ là quyết định cuối cùng.

Điều gì xảy ra nếu hai bên vẫn không hài lòng?

Kể cả khi việc xử lý nội bộ đã kết thúc, nhân viên vẫn có thể tìm kiếm sự hỗ trợ pháp lý từ bên ngoài.

Nhân viên có thể thuê các luật sư, và đưa vấn đề ra Tòa án.

Công ty có thể đối mặt với hậu quả nào nếu xử lý sai QRTD?

Nếu xử lý QRTD không hợp lý, công ty có thể bị kiện bởi chính người tố cáo hoặc bị tố cáo. Vì vậy, trước khi đưa ra quyết định, bộ phận pháp lý cần căn cứ trên Điều 124 và Điều 127 của Bộ Luật Lao động 2019 hoặc nhận tham vấn chính thức từ các dịch vụ tư vấn pháp lý. Vì vậy, một lần nữa: để tiết kiệm thời gian, công sức và tiền bạc, công ty cần cập nhật ngay Nội quy lao động với các chi tiết quy định về phòng, chống Quấy rối tình dục.

Lưu ý

Các thông tin trên do CareerBuilder cung cấp nhằm gợi ý các kiến thức, phương án để bạn sử dụng làm tài liệu tham khảo. Đây không phải là một tài liệu pháp lý và người sử dụng thông tin trên có thể cần tham khảo thêm Luật lao động, Luật hình sự, Luật dân sự... CareerBuilder sẽ không chịu bất kỳ trách nhiệm pháp lý nào có thể phát sinh từ việc sử dụng các thông tin trên.

Xem thêm cơ hội tìm việc làm mới tại CareerBuilder:

Source : CareerViet