Doanh nghiệp cho người lao động nghỉ việc trái luật phải bồi thường

(NLĐO) - Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật, người sử dụng lao động cần cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi thực hiện việc làm này

Để bảo vệ người  lao động (NLĐ), pháp luật buộc doanh nghiệp phải thực hiện một số nghĩa vụ nhất định khi thực hiện hành vi cho nhân viên nghỉ việc dù chính đáng hay không.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Khi người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái luật là khi vi phạm các quy định tại điều 41 Bộ Luật Lao động 2012.

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản

Theo đó, NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NNLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng xác định thời hạn và quá ½ thời hạn hợp đồng đối với người làm theo hợp đồng mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng.
Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn; Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn và với hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp: NLĐ động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp được chấm dứt nêu trên; NLĐ đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý; Lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Ngoài bồi thường, doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc khi vi phạm

Điều 42 Bộ Luật Lao động 2012 nêu rõ nghĩa vụ của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Ngoài khoản tiền bồi thường, doanh nghiệp phải còn trả trợ cấp thôi việc cho người lao động khi vi phạm quy định về thời hạn báo trước Ảnh: Hoàng Triều

Trước hết, phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và trả đủ tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường nêu trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải còn trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ.

Ngược lại, nếu NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Do đó, nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay cho nhân viên nghỉ việc trái luật không phải ít. Doanh nghiệp cần cân nhắc, xem xét kỹ lưỡng trước khi thực hiện việc làm này.