5 chiến lược để giữ chân nhân tài

Một nhân viên chỉ mất 30 ngày để bỏ việc, thậm chí ngắn hơn nếu họ có lý do hợp lý. Nhưng để tìm được nhân sự đặt vừa chỗ trống đó thì mất nhiều thời gian, công sức và chi phí hơn nhiều so với giữ người cũ.

Công ty bạn đã xuất hiện những biểu hiện của làn sóng nhảy việc chưa? Tháng 3 - 4 thường là khoảng thời gian biến động của thị trường nhân sự, dẫn đến chảy máu nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Để ngăn chặn điều này, chiến lược căn cơ vẫn là làm cho môi trường làm việc ở công ty bạn trở nên hấp dẫn đến mức nhân viên không muốn rời đi.

Nhân viên của bạn có cảm giác gắn bó với công ty?

Tất nhiên, luôn có sự chênh lệch giữa môi trường mà nhân viên mơ ước và môi trường thực tế mà tổ chức có thể thiết lập. CareerBuilder tư vấn một số phương án cụ thể để bạn thu hẹp khoảng cách này.

1. Trả công xứng đáng
Đây là điều kiện tiên quyết. Có thể công ty của bạn mới khai sinh và chưa có tiềm lực tài chính đủ mạnh để cạnh tranh về tiền lương với các công ty đối thủ. Vậy bạn sẽ phải trả công xứng đáng cho nhân viên bằng những giá trị khác: kiến thức đào tạo, sự chăm sóc về phúc lợi, cơ hội sở hữu cổ phần hoặc ít nhất là tôn trọng giờ làm việc cam kết ban đầu. Một số công ty thậm chí còn thuê đầu bếp chất lượng, hỗ trợ tiền ăn để nhân viên không phải mang cơm trưa và có đồ ăn ngon làm động lực.

2. Tạo cơ hội phát triển
Nhân sự giỏi của bạn vừa hé lộ ý định xin nghỉ việc? Hãy thay đổi suy nghĩ của họ bằng cách đặt câu hỏi: "Nếu bạn có thể định hình công việc của mình ở đây đúng như mơ ước, thì nó sẽ như thế nào?". Sau đó tìm cách biến mơ ước của họ thành hiện thực.

Nhiều công ty thực hiện các cuộc khảo sát nội bộ và ẩn danh định kỳ để biết những thay đổi mà nhân sự mong muốn, sau đó điều chỉnh để quyền lợi hai bên đều được cân bằng. Đó là cách thể hiện rằng công ty coi trọng và sẵn sàng cung cấp cho nhân viên những cơ hội phát triển để thăng tiến.

Nếu đi kèm đó là một kế hoạch phát triển năng lực rõ ràng và minh bạch, cũng như sự tạo điều kiện trên thực tế để nhân viên có cơ hội phát huy sáng tạo, phần lớn sẽ sẵn sàng ở lại, học hỏi để phát triển.

Nhân viên có thấy thoải mái để đề xuất ý kiến với bạn?

3. Văn hóa công bằng và kết nối
Các lãnh đạo trong doanh nghiệp cần coi việc xây dựng mối quan hệ với nhân viên một cách quan tâm, tôn trọng như một phần của công việc. Đồng thời cũng nên khuyến khích nhân viên kết nối, hỗ trợ nhau trong công việc (liên kết xã hội thường có tác động tích cực đáng kể đến năng suất). Đây là cách để bạn kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và điều chỉnh các khúc mắc trước khi nó trở thành vấn đề khiến nhân viên nhảy việc.

4. Đầu tư vào phúc lợi
Công ty bạn có thể cung cấp sự hỗ trợ, chăm sóc về sức khỏe tinh thần, ghi nhận và tưởng thưởng những hy sinh cá nhân của mọi người trong đại dịch, tạo điều kiện linh động về thời gian cho các bậc cha mẹ có con nhỏ? Chắc chắn, nhân viên của bạn sẽ phải suy nghĩ rất kỹ trước khi nhận lời mời làm việc khác.

5. Cho phép tính linh hoạt
Bạn đã từng đọc được tin tức về trào lưu “tuần làm việc 4 ngày” ở một số quốc gia? Chắc chắn phải có lý do khiến trào lưu này mang lại hiệu suất tốt cho các công ty. Và xu hướng tương lai của thị trường lao động sẽ là cung cấp môi trường làm việc linh hoạt về địa điểm, thời gian và con đường phát triển sự nghiệp. Nếu công ty bạn muốn đón đầu trào lưu này, hãy nghiên cứu kỹ cũng như đặt ra các thử nghiệm dựa trên khảo sát của nhân viên (kèm mô hình đánh giá hiệu suất tương ứng). Nếu mọi người được góp sức để xây dựng môi trường mơ ước theo ý họ, họ sẽ không muốn rời đi nữa.

Đổi mới đôi khi đòi hỏi những cuộc trở mình đầy vất vả, nhưng nếu không, người khổng lồ cũng có thể chết mòn. Và đại dịch COVID-19 chứng minh là không có gì tồn tại mãi, ngay cả mô hình hoạt động, phát triển doanh nghiệp vốn tồn tại hàng chục năm.

Ảnh: Pexels