Bí mật kinh doanh và quyền người lao động

Bí mật kinh doanh là một trong những yếu tố quan trọng trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp (DN). Do đó, nhiều DN lo ngại bí mật kinh doanh sẽ bị lộ ra ngoài, đặc biệt lọt vào tay đối thủ cạnh tranh sau khi người lao động (NLĐ) chuyển sang DN đối thủ.

Ảnh minh họa

Bí mật kinh doanh không được bảo vệ trong luật

Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (được đưa ra lấy ý kiến tại kỳ họp thứ 7 Quốc hội khóa 14 đang diễn ra) rất nhiều DN trong nước và nước ngoài quan tâm. Bên cạnh các nội dung đề xuất sửa đổi tăng tuổi nghỉ hưu, tăng giờ làm thêm, một vấn đề được DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) quan tâm: bảo mật thông tin kinh doanh của DN sau khi NLĐ nghỉ hưu.

Tại hội thảo góp ý cho dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi do Phòng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam (VCCI) tổ chức mới đây tại Hà Nội, đại diện Hiệp hội DN Mỹ tại Việt Nam (AmCham), cho biết dự thảo nên cụ thể hóa và đưa ra khung quy định cho nội dung bảo vệ bí mật kinh doanh cho DN, trong đó có điều kiện pháp lý ràng buộc NLĐ về mặt nghĩa vụ sau khi đã nghỉ việc ở công ty cũ.

Đại diện AmCham viện dẫn, Bộ Luật lao động 2012 không có mục nào ghi rõ về thỏa thuận không cạnh tranh, Điều 23 Khoản 2 chỉ nêu một dạng quy định thỏa thuận không cạnh tranh. Dù vậy vẫn chưa quy định rõ như thế nào là 2 công ty đối thủ, giới hạn quyền làm việc của NLĐ thế nào là hợp lý, nên vẫn gây khó về cách hiểu và ứng xử cho DN về vấn đề này.

Thực tế, vấn đề bảo vệ bí mật kinh doanh như thế nào trước các đối thủ sau khi NLĐ nghỉ việc vẫn làm đau đầu các DN. Ngay cả Mỹ và EU, vấn đề này cũng chưa được quy định rõ ràng trong luật vì nội hàm quá rộng và phức tạp. Thay vào đó, giữa DN sử dụng lao động và NLĐ sẽ có bản thỏa thuận không cạnh tranh. Trong đó NLĐ cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh, hoặc thành lập công ty khác hoạt động trong lĩnh vực tương tự, sau khi quan hệ lao động giữa 2 bên chấm dứt.

Tuy nhiên, do chỉ là thỏa thuận giữa các bên nhưng không được luật hóa, không có chế tài, nên tòa án Anh, Mỹ thường tuyên vô hiệu với thỏa thuận không cạnh tranh, vì cho rằng đây là dạng giới hạn quyền làm việc và nuôi sống bản thân của NLĐ.

Lý do được tòa án đưa ra là vấn đề này có phạm vi quá rộng, nếu luật hóa, thỏa thuận không cạnh tranh sẽ trở thành lệnh cấm làm việc tuyệt đối đối với NLĐ nếu nghỉ việc, khiến họ bị ràng buộc và lệ thuộc vào công ty hiện tại, xâm phạm vào quyền làm việc và nuôi sống bản thân của NLĐ.

DN sử dụng NLĐ tự thỏa thuận

Tuy nhiên, các DN vẫn có nhiều cách để kiểm soát vấn đề bí mật kinh doanh với quyền làm việc của NLĐ. Phổ biến hiện nay vẫn là các bản thỏa thuận không cạnh tranh giữa DN và NLĐ, được xác lập ngay từ khi bắt đầu ký kết hợp đồng giữa 2 bên.

Nội dung thỏa thuận này bao gồm nghĩa vụ đối ứng giữa 2 bên, NLĐ nhận được lợi ích từ việc cam kết không cạnh tranh từ phía DN (tăng lương, chế độ đãi ngộ, thăng tiến…), trong khi phía DN sẽ đưa ra các điều kiện ràng buộc của mình, sử dụng phương thức này để bảo vệ thông tin bí mật kinh doanh.

Thực tế hiện nay vẫn có những ý kiến cho rằng Điều 23 Khoản 2 của Bộ Luật lao động 2012 đã hạn chế quyền của NLĐ. Bởi với cam kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh (vốn dựa trên quy định bảo mật) đã hạn chế những quyền rất căn bản của NLĐ, như quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc đã được quy định tại Khoản 1, Điều 35 của Hiến pháp năm 2013.

Ngoài ra, tại Khoản 6, Điều 9 của Luật Việc làm cũng quy định về những hành vi bị nghiêm cấm, trong đó bao gồm hành vi “cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, người sử dụng lao động”.

Như vậy, ở đây là việc hài hòa lợi ích giữa các bên, làm sao để vừa có thể bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động, vừa phải bảo vệ, bảo đảm quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, nơi làm việc của NLĐ. Đây thực sự là bài toán không dễ.

Trao đổi với ĐTTC về vấn đề trên, LS. Trương Thanh Đức, Chủ tịch Hội đồng thành viên BASICO, cho rằng cần có sự phân định rõ ràng các nội hàm, khái niệm, từ đó mới có được những ứng xử, quy định phù hợp. Cụ thể, nên đưa ra các tiêu chí để xác định thế nào là NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.

Bởi điều này sẽ giúp NLĐ tránh bị người sử dụng lao động gây khó khăn hay ràng buộc. Ngoài ra, cần phải quy định rõ ràng giới hạn về thời gian, phạm vi không gian bảo mật và những trường hợp NLĐ không phải thực hiện cam kết bảo mật.

Theo đó, nên có quy định DN phải trả cho NLĐ một khoản tiền, nếu trong hợp đồng lao động có điều khoản NLĐ không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong khoảng thời gian nhất định sau khi chấm dứt quan hệ lao động. Bởi đây được xem như khoản bù đắp cho việc NLĐ đã bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng mà bị hạn chế quyền lựa chọn nơi làm việc của mình.

Ngoài ra, có một hướng khác là nên xem xét có nên đặt ra quy định về chuyển nhượng lao động hay không. Cụ thể, các DN, người sử dụng lao động có thể đàm phán, thỏa thuận và làm các hợp đồng chuyển nhượng lao động với nhau trên cơ sở có sự đồng ý của NLĐ.