Job Alerts
Viewed: 12,294
T. - cựu quản trị cao cấp vừa dứt áo ra đi khỏi một doanh nghiệp. Nét mặt còn chưa hoàn hồn, T. không muốn nhắc lại quá khứ “hãi hùng”. Gặng hỏi mãi, anh mới trả lời: “Có ai muốn làm CEÔ-sin cao cấp?”.
Hiện nay, báo chí và các hội thảo tràn ngập những thông điệp vừa than vừa oán từ các chủ doanh nghiệp kiểu như “Tìm CEO thời nay khó quá, được cái này mất cái khác”. Trên thực tế, không phải là không có chuyện “bong bóng giá” đối với một số chuyên gia cao cấp, nhưng chuyện các chuyên gia thuộc hàng “cao thủ võ lâm” liên tục rời bỏ các doanh nghiệp Việt Nam để “quay lại corporate” hoặc tự đứng ra phất cờ khởi nghiệp không phải là chuyện hiếm.
Những cuộc chia ly như… chưa hề có
Nếu như tin vui về sự đầu quân của các nhà quản trị cao cấp được thông tin tưng bừng thì ngược lại, khi chia tay, người ta đều lặng lẽ, chẳng bên nào chịu hé môi. Nếu như trước đây có thể cảm thông khi nghe những lời trần tình của các chủ doanh nghiệp về việc “nhìn lầm” một số chuyên gia thì giờ đây, lại có tình trạng một số nhà quản trị tiếc nuối khi lỡ “theo lầm minh chủ”.
“Muốn chi 200.000 đồng mua cái rèm cửa mà mình phải ký duyệt ba văn bản để sau đó chờ được vợ chủ doanh nghiệp gật đầu đồng ý” - A., một cựu quản trị cao cấp nhăn mặt than thở. Nghe Th., quản lý kinh doanh, kể về “lời nguyền 6-tháng” linh ứng cho đa số các quản trị cao cấp có khả năng trụ lại doanh nghiệp T. thì ai cũng bán tín bán nghi. Việc phát hiện ra sự chọn lầm cửa của các quản trị cao cấp thì muôn hình vạn trạng. Nguyên nhân có thể là chủ doanh nghiệp “không đủ cao để người khác phải ngước nhìn”, hay không có “công nghệ lãnh đạo mang tính nhân bản”. Đó là chưa kể những hành vi bất thường khác, ví dụ đang họp với ban giám đốc và các công ty nước ngoài mà chủ doanh nghiệp gọi phở vào ăn như ở nhà, hoặc giận lên thì có thể văng tục như thuở hàn vi!
“7 thói quen thành đạt” nay thành gánh nặng
Nếu như việc tạo dựng cơ ngơi là do một tay mình làm nên thì giờ đây, thói quen này của chủ doanh nghiệp đang gián tiếp trói tay các quản trị cao cấp. “Chú em lo phần kinh doanh, để anh lo quyết phần tài chính”, hay “Em muốn làm gì cũng được, nhưng nhớ xin ý kiến chị trước”.
Nghe chị H., giám đốc marketing của một công ty thực phẩm kể về chuyện mang “sinh mệnh việc làm” ra để đặt cược với sếp: “Một là em, hai là cháu T. của anh” mới biết chế độ gia đình trị đang ngày trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp tư nhân.
Với các chủ doanh nghiệp làm nên bằng “máu kinh doanh” trời phú, nhìn đâu cũng thấy cơ hội và khả năng quyết đoán tuyệt vời thì việc “quen dùng aspirin khi nhức đầu” (chỉ quen dùng các giải pháp tức thời) là một thói quen cũng sẽ làm… nhức đầu các quản trị cao cấp. Chỉ một bước sẩy chân khi kết quả chưa có ngay thì bao nhiêu công sức trồng cây coi như bỏ sông bỏ biển. Nếu hôm qua, anh Đ. còn đang truyền lửa cho nhân viên về tầm nhìn vượt biển của công ty và tâm huyết phát triển con người thì sáng nay, khi nghe những lời nói đau như kim châm về chuyện “nuôi mấy anh tốn biết bao nhiêu” vì một đình trệ công việc nhỏ, mới thấy “biển chẳng hiểu gì thuyền, đợi thuyền ra đi… rồi mới biết”.
Thẳng thắn trong giao tiếp trước đây vẫn được cho là thế mạnh, vậy mà có chủ doanh nghiệp “sau khi trút hết ruột gan vẫn không hiểu tại sao con bé giám đốc nhân sự mang tiếng biết làm việc với con người lại… khóc?”. “Rào trước đón sau gì mất thì giờ, sai thì phải nói sai ngay”, hay “Nói một là anh hiểu mười rồi, chờ gì mà không cắt ngang để nghe kinh nghiệm của anh” là những thói quen giao tiếp tưởng nhỏ lại trở thành khó chấp nhận với các quản trị cao cấp được phát triển trong một môi trường mà “được tôn trọng và lắng nghe” luôn được đặt hàng đầu, trong các cuộc thăm dò về mức độ hài lòng của nhân viên.
Cả đời chăm lo và phát triển nhân viên mà quên đi việc chăm sóc và phát triển năng lực của bản thân lại là một gánh nặng thói quen kiểu… vô tư của nhiều chủ doanh nghiệp. Tốn tiền tỉ hàng năm gửi nhân viên đi đào tạo hay chấp nhận đầu tư thuê các quản trị cao cấp, vậy mà các đề xuất và ý tưởng mới của họ không phải lúc nào cũng được chấp thuận do có sự chênh lệch về nhận thức trong cùng một vấn đề. Chủ doanh nghiệp nào nhẹ nhàng thì gác lại, còn gay gắt hơn thì bình luận: “Mấy ông thực tế một chút đi, đừng nói toàn chuyện trên trời”. Thái độ như vậy đã làm không ít các quản trị cao cấp nản lòng.
Nhiều chủ doanh nghiệp không thể bỏ qua thói quen muốn “nhân bản chính mình” bằng lời khuyên: “Tụi em phải lăn lộn, nằm gai nếm mật như anh hồi đó”, “Phải cẩn thận như chị, phải mạo hiểm như anh”. Dường như công thức thành công phải mang đậm nét quá khứ của chủ doanh nghiệp, nhất là trong lĩnh vực mà họ đã dành trọn đời theo đuổi. Bởi thế, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng đủ bản lĩnh để rời bỏ “vương quốc” của mình.
Đổi mới và sáng tạo, chiến lược cho chính mình
Nếu như nhận ra rằng diversity (thừa nhận và tận dụng sự khác biệt) đang vừa là một trở lực, vừa là sự tập trung cao độ của các CEO tại các tập đoàn quốc tế thì việc “thay máu” để trao quyền lãnh đạo cho các CEO không còn là chuyện bên trời Tây nữa. Thừa nhận sự khác biệt sẽ loại bỏ thói quen gò ép “công thức thành công” của bản thân chủ doanh nghiệp lên những nhà quản trị cao cấp chuyên nghiệp. Thay vào đó, là một sức mạnh mới cho công ty.
Ngày nay, chủ doanh nghiệp có thể bị ngộp bởi hàng chục khái niệm và triết lý về lãnh đạo, thì knowledge-based leadership (lãnh đạo dựa trên kiến thức) là một triết lý mới cần được tham khảo. Chủ doanh nghiệp không thể dựa vào hiện tượng một vài tỉ phú thiên bẩm trên thế giới không biết chữ, không ngoại ngữ và vi tính hay không nắm vững các cách thức xã giao kinh doanh thông thường để tự an ủi việc không đầu tư phát triển năng lực và kiến thức cho chính bản thân mình.
Họ phải có hiểu biết để có thể lãnh đạo các chuyên gia mà không cần phải là một chuyên gia, phải nâng cấp năng lực của bản thân đúng tầm nhu cầu phát triển. Họ cần “đền bù giải tỏa” bản thân trước để sẵn sàng đón nhận các ý tưởng đầu tư mới từ các quản trị cao cấp và nhân viên được gửi đi đào tạo, để những giá trị đó không rơi vào lãng quên.
Hãy làm những hợp đồng hay đơn đặt hàng với các quản trị cao cấp về kết quả cần đạt được theo một lộ trình chặt chẽ, với các tiêu chí cụ thể, để bỏ lại “những cơn nhồi máu” khi nhìn thấy những vấn đề khó khăn trong điều hành kinh doanh hàng ngày. Cần tập trung vào việc xây dựng hệ thống kiểm soát chuyên nghiệp và tạo điều kiện cho các quản trị cao cấp phát huy năng lực thay vì ngược lại. Chọn mặt thật kỹ, rồi hãy an tâm “gửi vàng”, hãy nhìn giá trị tăng trưởng lâu dài, thay vì thót tim vì giá vàng trồi sụt mỗi buổi sáng.
Lắng nghe tâm sự của các triệu phú cùng làm nên tên tuổi một doanh nghiệp trong ngành công nghệ thông tin mới hiểu rõ “tâm sự” của các quản trị cao cấp tài năng: “Ở đây, cái sướng nhất là chúng tôi được là chính mình, làm những điều mình muốn, theo cách của mình”. Mới thấy rằng câu nói nằm lòng ngày nào trong việc trọng dụng nhân tài: “Tiền thì không bao giờ đủ, tiền thôi thì không đủ” vẫn còn mang tính thời sự. Và để cho đủ, một khi đã chọn lựa và chấp nhận giao phó “sự nghiệp cả đời” cho các nhà quản trị cao cấp, đôi lúc chủ doanh nghiệp cần phải biết “buông tay”!
Source: Theo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần
Salary : 15 Mil - 40 Mil VND
Ho Chi Minh
Salary : 25 Mil - 40 Mil VND
Ca Mau | Long An | Binh Phuoc
Hot Job Recruiting
Salary : 12 Mil - 14 Mil VND
Ho Chi Minh
Salary : 10 Mil - 30 Mil VND
Ho Chi Minh | Ba Ria-VT
