Làm gì khi nhân viên không chịu hợp tác với nhau?

Nhiệm vụ quản lý team trở nên khó khăn hơn rất nhiều khi có hai nhân sự không ưa nhau. Căng thẳng giữa hai người này không chỉ ảnh hưởng đến chính họ mà cả công việc chung của nhóm. Đối với người lãnh đạo, điều quan trọng là cần can thiệp sớm.

Khi hai nhân viên không chịu hợp tác, nguyên nhân có thể là do một người gây khó dễ cho người kia. Tuy nhiên, thông thường, vấn đề đến từ cả hai phía, ví dụ như hai người có tính cách trái ngược, không thể hòa hợp khi hít thở chung bầu không khí.

Tình trạng ‘bằng mặt nhưng không bằng lòng’ phổ biến trong công sở

Với tư cách là người quản lý, đừng ‘nhắm mắt cho qua’ và để căng thẳng leo thang. Mọi chuyện sẽ trở nên tồi tệ hơn. Xích mích hiếm khi mất đi, mà sẽ ngày càng nhiều và ảnh hưởng tới cả hai bên cũng như đồng nghiệp và khách hàng. Bất đồng càng kéo dài càng khó giải quyết. Sớm muộn, bạn sẽ mất một trong hai nhân sự mà bạn đã mất công tuyển dụng và đào tạo, hoặc phải điều chuyển họ khỏi vị trí mà đáng ra là họ phù hợp để làm.

Ngược lại, giải pháp càng sớm được đưa ra, hai thành viên này càng sớm có cơ hội xử lý mâu thuẫn. Kết quả là cả nhóm sẽ cảm thấy ‘nhẹ người’ vì căng thẳng trong văn phòng giảm bớt.

Để giải quyết bất đồng giữa hai người trong nhóm, đầu tiên phải tìm ra gốc rễ vấn đề. Để làm được điều này, người quản lý cần tham gia trực tiếp vào công việc hằng ngày của nhóm, theo dõi sát sao nhiệm vụ của từng người. Khi thấy manh mối về ‘thủ phạm’ gây mâu thuẫn, bạn hãy đào sâu hơn để xem nguyên nhân thực sự là gì.

Nguyên nhân gây xung đột
Dưới đây là một số lý do phổ biến khiến nhân viên không ưa nhau:

- Một người không hoàn thành nhiệm vụ của mình
- Một người nói xấu sau lưng người khác
- Nhân viên biết về cơ chế lương không công bằng
- Ghen tị, định kiến
- Tính cách đối lập
- Công việc quá căng thẳng
- Sếp ưu ái người này hơn người khác
- Chức danh công việc không tương xứng

Khi đã xác định được vấn đề nằm ở đâu, bạn có thể giải quyết bằng cách nói chuyện trực tiếp với cấp dưới, thậm chí nhờ thêm trợ giúp từ bên ngoài nếu cần.

Trợ giúp từ bên ngoài
Nếu bạn không biết bắt đầu từ đâu, hãy thử hỏi ý kiến phòng nhân sự. Chuyên viên nhân sự sẽ có góc nhìn khách quan hơn và có thể phát hiện ‘hạt sạn’ mà người quản lý không thấy.

Sau khi ‘tham vấn’ ý kiến chuyên gia , hãy hẹn gặp trực tiếp hai thành viên không ưa nhau. Mục đích của cuộc gặp này thường không phải để xem ai đúng ai sai. Điều quan trọng là gỡ nút thắt và tìm giải pháp cân bằng cho cả hai.

Nên tổ chức ‘ba mặt một lời’ nếu cần thiết

Ban đầu, bạn nên gặp riêng từng người. Chuyên viên nhân sự cũng nên có mặt trong cuộc họp để hỗ trợ bạn xử lý bất kỳ căng thẳng nào phát sinh. Người mà bạn mời tham gia họp cùng phải là người có thiện chí tìm hiểu và cùng bạn giải quyết mâu thuẫn giữa hai nhân viên, chứ không phải là ép hai người này phải hợp tác với nhau.

Cách góp ý hiệu quả
Trong cuộc họp, hãy hỏi cấp dưới của bạn về vấn đề của họ với người kia, sau đó đưa ra giải pháp bạn nghĩ là phù hợp.

Ví dụ về cuộc trò chuyện với hai nhân viên A và B không ưa nhau

Cuộc nói chuyện với A:

Sếp: A này, tôi nhận thấy mối quan hệ giữa bạn và B có chút căng thẳng. Có chuyện gì vậy?

A: B luôn chỉ trích tôi và cướp khách hàng của tôi.

Sếp: Tôi sẽ nói chuyện với B về điều đó. Tôi cũng biết chuyện bạn hay chậm tiến độ, có thể B chăm sóc khách hàng của bạn vì lý do này. Tôi sẽ yêu cầu B không gây khó dễ cho bạn nữa. Nhưng bạn cũng nên điều chỉnh lịch trình để đảm bảo không còn chậm deadline. Bạn có làm được không?

Còn đây là cuộc họp với B:

Sếp: B này, tôi nhận thấy mối quan hệ giữa bạn và A có chút căng thẳng. Có chuyện gì vậy?

B: A rất thụ động và thiếu trách nhiệm. Tôi luôn phải làm việc của cô ấy.

Sếp: Vì sao vậy?

B: Vì nếu tôi không làm thì dự án không thể hoàn thành được.

Sếp: Quản lý công việc của A là nhiệm vụ của tôi, không phải của bạn. Do đó, cứ tập trung vào khách hàng của bạn và để A làm việc của cô ấy. Nếu bạn thấy sự cố có thể xảy ra, hãy nói với tôi trước khi nói với A, tôi sẽ xử lý.

Tiếp tục theo dõi
Sau khi trò chuyện với hai thành viên trong nhóm và đề xuất giải pháp, bạn cần tiếp tục theo dõi quá trình ‘làm lành’. Đôi khi, đây là phần khó khăn nhất.

Nếu không theo dõi, bạn không thể biết được tình hình đã được cải thiện chưa. Có khi họ vẫn ghét nhau nhưng chỉ vui vẻ ‘giả trân’ cho vừa lòng sếp.

Hãy tiếp tục thảo luận với cấp dưới nếu bạn thấy quá trình loại bỏ xích mích chưa có tiến triển tích cực. Thậm chí, tổ chức buổi gặp ‘ba mặt một lời’ để nhân viên có thể thẳng thắn trao đổi với nhau về những điều khó chịu trong lòng. Quá trình này chỉ nên kết thúc khi bạn nhận thấy thái độ được cải thiện rõ rệt và hai người hợp tác với nhau hiệu quả với nhau.

Lưu ý
Không dễ gì để giải quyết xung đột của thành viên trong nhóm, nhưng nếu bạn xác định được vấn đề cốt lõi, đưa ra giải pháp và theo dõi quá trình, bạn có thể thành công.

Nếu bạn nhận được phàn nàn chỉ từ một phía, thì cũng có thể họ không thực sự muốn giải quyết vấn đề mà chỉ muốn hạ bệ đối thủ. Nhưng nếu người đó sẵn lòng tham gia cuộc họp ba bên, tức là vấn đề khá nghiêm trọng và người này chủ động muốn cải thiện mối quan hệ với đồng nghiệp. Sẽ là sai lầm nếu bạn bỏ qua cơ hội này để giải quyết gốc rễ vấn đề.

Trong hầu hết các trường hợp, nhân viên không ưa nhau thường để cảm xúc lấn át lý trí. Sự trợ giúp của cấp trên có thể giúp họ vượt qua cảm xúc tiêu cực để chung tay làm việc. “Thương nhau củ ấu cũng tròn - Ghét nhau thì quả bồ hòn cũng vuông”. Nhân viên hòa hợp chắc chắn sẽ giúp bầu không khí làm việc dễ chịu hơn, loại bỏ rào cản về tâm lý cho cả nhóm.

Xem thêm cơ hội tìm việc làm mới tại CareerBuilder:

Source : Careerbuilder