Job Alerts
Viewed: 13,635
Khi tuyển chọn người tài cho DN của mình, hãy "đọc kỹ hướng dẫn sử dụng trước khi dùng". Đó là một trong số những lời khuyến cáo khá ấn tượng của vị khách mời Trần Hữu Đức - GĐ nhân sự Cty TNHH G7 tại diễn đàn khởi nghiệp ngày 22.7.
.jpg)
Chọn tài có nên chấp nhận tật?
Khi đã chủ định chọn người tài, đôi khi chủ DN cần phải chấp nhận một số tật nhỏ của họ chẳng hạn như hay đi làm trễ, không đúng hẹn, kiêu căng... Nhưng chủ DN cũng cần phải nhìn sâu vào bên trong họ. Những người có tài thường có cá tính rất mạnh, họ có ước vọng cháy bỏng, hoài bão, khi đã làm là bất chấp người khác nghĩ gì về mình. Đây là quan điểm của ông Nguyễn Hữu Đức.
Ông Phạm Mạnh Khôi, GĐ nhân sự Cty APL VN bổ sung "Nói người tài thường có tật, nhưng đừng ai nghĩ ngược lại người có nhiều tật sẽ trở thành người tài...". Ông Khôi kể một câu chuyện thực tế, từng xảy ra ở công ty cũ của ông: Một vị trưởng phòng công nghệ thông tin rất có tài, thông minh, nhiều kinh nghiệm, nhưng lại có tật kiêu căng, hay đi trễ, thiếu tôn trọng đồng nghiệp.
Vì một số tật đó, mà vị ấy đã không trụ được lâu ở công ty. "Theo tôi, môi trường làm việc ở VN, vẫn còn mang tính tập thể cao, tính tập thể nhiều khi còn quan trọng hơn nhân tố giỏi. Người có tài, nếu bỏ được những tật ấy thì mới tồn tại lâu được".
Hút người tài từ Cty nước ngoài - Cẩn thận
Nhiều Cty trong nước hiện nay đang sử dụng "chiêu" thu hút nhân tài bằng cách "dụ" những nhân sự giỏi từ các công ty nước ngoài. Nhiều chủ DN quan niệm, những người tài này sẽ đem kinh nghiệm, công nghệ của nước ngoài về cho mình. Hoặc có người còn cho rằng, hút người giỏi ở đó, là xem như "rinh" nguyên quy trình làm việc về, khỏi nhọc công thiết lập quy trình mới... Thực tế không phải như vậy - ông Khôi cảnh báo.
Thường những người đó chỉ làm việc ở Cty nước ngoài từ 1 đến 2 năm mà thôi, trong khi quy trình của các Cty đó đã có vài chục năm. Ông Đức cũng bổ sung thêm, khái niệm về người tài, đang làm việc ở các Cty nước ngoài cũng cần phải xem lại. Thực ra, cần phải tách tài năng của họ ra hai khía cạnh: Họ được "thảy" vào một guồng máy đã có sẵn, buộc họ phải chạy, nên họ giỏi; còn xét về yếu tố cá nhân - phải xem họ có đóng góp, thay đổi, cải tiến gì cho guồng máy đó, lúc đó mới khẳng định họ có phải người tài hay không? Vì vậy, khi chọn những người này, chủ DN cần "đọc kỹ hướng dẫn sử dụng trước khi dùng"...
"Chiêu" tuyển
Khi chủ DN là nhà tuyển dụng, cần có một số kỹ thuật phỏng vấn để tìm ra người tài như hỏi những câu từ khái quát đến cụ thể: Ước mơ của bạn là gì? Bạn đã làm gì với ước mơ ấy? Bạn thích gì nhất? Động lực nào giúp bạn thực hiện được ước mơ ấy? Bạn hãy trả lời lại: Ước mơ của bạn là gì? Đây là chia sẻ của ông Trần Hữu Đức.
Vì sao phải lặp lại câu trả lời này, theo ông Đức, nếu ứng viên đã xác định ước mơ của mình, họ sẽ lặp lại giống phiên bản trước và một khi đã có ước mơ, họ sẽ tư duy về nó, đầu tư chăm chút, thực hiện nó với tất cả niềm đam mê. Nhà lãnh đạo, nhà tuyển dụng hãy lắng nghe ước mơ của họ xem có khớp với mục tiêu của doanh nghiệp mình không. Nếu khớp, có thể chọn họ và giao cho họ những dự án nho nhỏ để họ có cơ hội thể hiện mình.
GĐ nhân sự Cty APL VN Phạm Mạnh Khôi, cũng phản biện thêm khá thú vị: "Các bạn cũng cần lưu ý, có nhiều trường hợp, người trả lời phỏng vấn là người tài nhưng người phỏng vấn lại không phải là người tài". Theo ông, người tài là do người chủ DN tự cảm nhận.
Source: Theo Lao Động
Hot Job Recruiting
Salary : Competitive
Ho Chi Minh | Ca Mau | Khanh Hoa
