10 Cách Để “Xua Đuổi” Ngay Nhân Viên Giỏi Ra Khỏi Công Ty

Xem thêm cơ hội tìm việc làm mới tại CareerBuilder:

Nếu bạn là một nhà quản lý hay lãnh đạo giỏi (thậm chí chỉ giỏi bằng một nửa bạn nghĩ), có lẽ bạn đã biết hầu hết những điều sắp được đề cập dưới đây. Nhưng chúng ta cũng rất nên nhắc lại với nhau một lần nữa vì tính quan trọng của nó. Đây là vài chia sẻ từ góc nhìn cá nhân của ông Paul Morris, Trưởng nhóm Chiến lược Tài chính – AlixPartners LLP, về những cách quản lý nhân viên kém hiệu quả.

(Nguồn: Internet)

Bạn có muốn làm nản lòng nhân viên giỏi và khiến họ rời bỏ công ty không? Nếu có thì hãy làm 10 hành động này thật thường xuyên:

1. Thiếu trung thực

Trung thực là yếu tố quan trọng số 1. Không cần phải dày công nghiên cứu khoa học hay thực hiện khảo sát để biết về điều này, vì vậy sẽ không có bất cứ viện dẫn nào để làm sáng tỏ lời khẳng định.

Vấn đề được nhắc đến là về tính trung thực. Hầu hết các nhân viên giỏi và những người có năng lực khác, họ đều liêm chính trong công việc. Cho nên việc dối gạt nhân viên cũng như không trung thực với đồng nghiệp, khách hàng hoặc nhà cung cấp của họ chắc chắn sẽ khiến họ bỏ đi. Gian lận hóa đơn hay sổ sách, lừa gạt nhà cung cấp, phá luật, dù là chỉ đôi lần, tất cả những điều đó đều nguyên nhân gây ra sự cáu giận của nhân viên, những người có thể giúp ích rất nhiều cho bạn và sự thành công của doanh nghiệp. Đừng nghĩ không ai nhận ra: Họ biết hết!

2. Không nói lời “Cám ơn”

Câu nói “Cám ơn” tưởng chừng đơn giản nhưng nó thực sự tạo ra sự khác biệt. Những cử chỉ rất nhỏ để tỏ lòng cảm kích, ngợi khen vì kết quả tốt, ghi nhận sự hăng say làm việc (ra về trễ, đến văn phòng sớm…) sẽ là hành động hiệu quả giúp bạn giữ động lực và sự cam kết nơi những nhân viên tài giỏi. Một phiếu quà tặng nhỏ, một sự cho phép ra về sớm vào ngày lễ, một email hay lời nói tử tế đến nhân viên,… tất cả những điều nhỏ nhặt này dường như không có ý nghĩa nhưng lại giúp người quản lý rất nhiều trong việc giành lấy thiện cảm của nhân viên. Vì thế bạn nên cố gắng áp dụng chúng.

Mọi người đều chú ý khi ai đó được cấp trên khen ngợi. Thỉnh thoảng, tôi có tự mình nấu một bữa trưa thật đặc biệt dành cho cả nhóm khi chúng tôi đạt được một thành tích hay hoàn thành dự án quan trọng; trong khi điều này khiến những người khác ở văn phòng sẽ cảm thấy một chút ghen tị thì các thành viên của tôi lại có vẻ đầy thích thú. Đến nỗi sau này họ bắt đầu hỏi đùa rằng: “Trưa nay sẽ được sếp đãi ăn gì đây?” khi nhóm hoàn thành được một dự án quan trọng.

3. Quên đi các giá trị tạo nên sự thành công cho tổ chức

Tôi từng là thành viên trong các tổ chức mà nơi đó họ thực sự sống với những giá trị cốt lõi, thậm chí nhiều năm sau này các nhân viên vẫn có thể đọc thuộc lòng bởi vì nó thực sự để lại ấn tượng. Tin rằng tất cả chúng ta sẽ công nhận điều này quan trọng, hoặc ít nhất cũng chấp nhận rằng nó cần thiết. Bởi vì mọi sự chỉ đạo đều dựa vào đó, và các hoạt động nhân viên làm cho công ty cần phải hướng về một giá trị thống nhất chung.

Tôi đã từng rời khỏi một tổ chức sau khi họ bỏ quên và ngừng nhắc nhở về những giá trị cốt lõi, bởi vì chẳng lâu sau các hoạt động của tổ chức đó cũng lệch đường. Tôi cũng từng làm việc cho một công ty chẳng có lấy bất cứ một giá trị cốt lõi nào làm phương châm, những người trong công ty đó nói: “Giá trị cốt lõi của chúng tôi là kiếm thật nhiều tiền về cho ông chủ, bằng bất cứ mọi giá”. Tuy không thuyết phục, nhưng đó thực sự là điều đang được truyền đạt. Chúng ta thừa nhận rằng không có gì sai trái khi cố gắng kiếm tiền, nhưng thật tai hại khi toàn thể nhân viên lại có ý nghĩ như trên.

Rút tỉa kinh nghiệm từ những điều đó, khi lập ra một đội nhóm, bạn phải luôn làm rõ những điều kỳ vọng ở nhân viên và xây dựng văn hóa làm việc tập thể. Sau đó, chúng ta sẽ xem xét các yếu tố then chốt có liên quan với nhau tùy từng thời điểm.

4. Không dành thời gian lắng nghe những mối quan tâm của nhân viên

Với người có trách nhiệm, hầu hết họ thực sự muốn những điều có lợi cho tổ chức. Họ có thể có nhiều ý kiến khác nhau, nhưng họ luôn đầy nhiệt huyết và thậm chí là tranh cãi nảy lửa về nó nhằm có được kết quả tốt nhất. Nếu bạn luôn xem thường các mối bận tâm của nhân viên, có vẻ bạn đang để mất dần đi những người có hiệu suất làm việc tốt nhất.

Dù không thể thay đổi các chính sách hoặc quyết định, nhưng bạn luôn có thể điều chỉnh cách thức làm việc để tối ưu hóa các tình huống dựa trên những vấn đề mà nhân viên nêu ra. Chỉ những người quản lý có tính lười biếng, tự cao, không đủ năng lực hoặc bảo thủ mới không muốn nghe về điều này, phải chăng họ thấy thế nào cũng được?

5. Phớt lờ hết những sự phát triển cá nhân và chuyên môn của nhân viên

Trong công việc, người ta thường đánh giá nhân viên dựa trên hai yếu tố: phát triển chuyên môn (kỹ năng về công nghệ, kiến thức ngành, sự thành thạo/các chứng nhận về chuyên môn, các buổi đào tạo chính quy,…) và phát triển cá nhân (gồm các kĩ năng lãnh đạo, kinh nghiệm cuộc sống, sự chính chắn, ý thức, EQ, sức khỏe tổng quát và một vài điều khác nữa).

Mọi người thường chỉ học theo những người giỏi hơn họ. Vì vậy, nếu bạn muốn trở thành một nhà lãnh đạo ngay bây giờ hoặc trong tương lai, hãy chắc rằng bạn biết cách huấn luyện và là người dẫn dắt nhân viên. Hãy để nhân viên rút ra bài học từ cuộc sống thực tế của bạn, kể những câu chuyện hay về kinh nghiệm bản thân là một cách làm hay. Giúp nhân viên trở thành người dày dặn kinh nghiệm và giỏi giang hơn. Họ sẽ vô cùng cảm kích về cách làm này. Ngoài ra, đừng lừa dối bản thân với suy nghĩ: sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên là vấn đề của chính họ. Không phải như thế, vấn đề đó nằm ở bạn – người quản lý. Vậy nên, hãy đầu tư vào những người thật sự có tiềm năng trong công việc và họ sẽ đền đáp lại cho bạn thật xứng đáng.

6. Không tuyển chọn người cẩn thận

Tất cả chúng ta đều biết là để chọn được nhân sự phù hợp với công việc thật sự rất khó khăn, nhất là với người có tài năng. Chúng ta cũng hiểu rằng ảnh hưởng của việc tuyển sai nhân viên là một cảm giác rất tệ với bất kỳ ai. Do đó, hãy luôn đảm bảo rằng bạn thuê đúng nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.

Tôi đã phát hiện ra rằng một quy trình tuyển dụng thì luôn tương ứng với tổ chức và vai trò nhân viên. Quy trình này thường có vẻ không đơn giản. Hãy đối mặt với thực tế: nửa giờ để “tìm hiểu về một người”, hoặc thậm chí một tiếng đồng hồ thực sự cũng không đủ để biết ứng viên đó có đủ triển vọng hay không. Tôi đã từng được ưu tiên giữ nhiệm vụ hết sức tỉ mỉ đó là sàng lọc hồ sơ nhân viên trước khi mời họ đến công ty, và nó cho thấy kết quả. Những người tài năng sẽ không cảm thấy khó chịu với các quy trình tuyển dụng, vì họ thích sự thách thức và cạnh tranh. Hãy dành thời gian cần thiết để tìm hiểu về mối quan tâm của ứng viên trước khi bạn thuê họ. Và thêm nữa, nên nhớ rằng những người tài chỉ muốn hợp tác làm việc với những người giỏi giang như họ.

7. Quản lí vi mô

Mặc dù tất cả chúng ta đã biết quá rõ về vấn đề này nhưng vẫn phải nhắc lại. Đáng tiếc là tôi đã từng thấy nó quá nhiều, nó không chỉ là vấn đề quản lí vi mô cổ điển.

Tôi từng bắt gặp những nhân viên thực sự đặc biệt, họ vượt trội xuất sắc trong công việc, “im lặng” tận tụy làm việc, cống hiến hết mình cho công ty. Nhưng vấn đề là họ cũng không còn cảm giác thúc đẩy hay có thách thức gì nữa từ công việc. Không cần nói thêm nhiều, thường những người tài năng như vậy chẳng bao lâu sau sẽ tìm kiếm một cơ hội làm việc khác tốt hơn cho mình.

(Nguồn: Internet)

8. Đặt ra chỉ tiêu thấp

Những người giỏi sẽ cảm thấy chán nản, muốn rời công ty hoặc bất đắc dĩ tập thích ứng với những người yếu kém khi làm việc. Tôi đã thấy những người yếu kém được chấp nhận, khen thưởng, vỗ tay hoan nghênh và thậm chí là đề bạt lên chức. Điều này gây ra một tác hại không hề nhỏ, nó ảnh hưởng đến tinh thần chung của nhóm, đến những người thực sự nỗ lực làm việc.

Hãy đặt ra chỉ tiêu cao và luôn là người cổ vũ, khuyến khích cho nhân viên, dù sau đó có thể họ không đạt được chỉ tiêu mong muốn. Hãy làm rõ các mục tiêu cụ thể cần đạt được và ghi nhận kết quả của những người đã nỗ lực hết mình, tổ chức ăn mừng vì các thành quả công ty đã gặt hái. Có thể mọi người sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để đạt chỉ tiêu trong những lần sắp tới.

9. Tỏ vẻ lạnh lùng và chẳng quan tâm

Tất cả chúng ta ai cũng là con người với đầy cảm xúc, thế sao ta lại có vẻ như thường quên đi điều này? Mọi người đều mang trong lòng những tham vọng, tranh đấu cá nhân, gia đình hay vấp ngã,… của riêng mình.

Người sếp mà tôi yêu quý nhất là người rất lịch lãm. Ông ấy biết cả tên của vợ con tôi, tên chú chó tôi nuôi và nhiều thứ khác nữa. Tôi đã gặp cả hai người con và vợ của sếp trước khi tôi làm việc cùng ông ấy, vẫn còn nhớ như in nơi mà họ dẫn gia đình tôi đi ăn tối. Tuy ông ấy không bộc lộ nhiều nhưng tôi cảm nhận được ông ấy dành cho tôi sự quan tâm như một đồng nghiệp (lưu ý điều 5 bên trên). Ông ấy là một người tử tế và có thể giúp tôi giải quyết những rắc rối đang gặp phải khi tôi cần một người bạn để giải bày hoặc một người thầy để dẫn dắt. Vì vậy, tôi rất trung thành với sếp của mình. Và vì thế, tôi tin những cách hành xử như vậy sẽ tạo ra một mối quan hệ gắn bó lâu dài hơn. Bởi những người tài giỏi họ quan sát cách bạn cư xử với người xung quanh và ghi nhận nó để đưa ra những quyết định của mình.

10. Làm những “điều bình thường” như: trả lương quá thấp, xâm phạm đời tư, quấy rối…

Đúng vậy, những điều có vẻ bình thường này lại sẽ dễ khiến cho nhân viên quyết định rời bỏ công ty nhanh như khi họ tìm thấy một cơ hội tiềm năng khác.

Thật ngạc nhiên là tôi đã từng chứng kiến những công ty trả lương rất thấp, dưới mức bình quân của thị trường, cho các nhân viên giỏi. Thậm chí, một người quản lý còn nói với tôi rằng: “Họ chẳng có nơi nào để đi. Nếu rời khỏi đây thì họ sẽ làm được gì? Cơ hội tìm việc là rất thấp.” Cách giải quyết mà họ cho rằng hợp lý là cắt giảm tiền thưởng của những nhân viên đã đạt được doanh số và những người làm việc theo hợp đồng. Nhiều năm trước, điều này cũng từng xảy ra với tôi. Mặc dù năm đó tiền lương của tôi rất khá, nhưng khi ấy tôi thực sự thất vọng và nó khiến tôi trằn trọc cả đêm. Với tình trạng này thì chẳng lâu sau mọi người đều sẽ tìm nơi khác để đi và đó là quyết định đúng đắn.

Không có bất cứ doanh nghiệp nào lại muốn mất đi nhân tài, nhưng đôi khi sự thiếu tinh tế và những cách đối xử không phù hợp của người quản lý sẽ khiến nhân viên dù đang làm việc tốt cũng không muốn ở lại tổ chức. Hãy kiểm tra lại xem bạn có thường làm những điều kể trên hay không? Đó là cách hiệu quả và nhanh chóng nhất khiến nhân tài rời bỏ bạn.

Và cuối cùng, bạn có muốn bổ sung hay bớt đi điều gì trong danh sách này không, hãy góp thêm những góc nhìn khác nữa cho CareerViet.vn nhé!

Nguồn : Nguồn: LinkedIn