Sếp chọn nhân tài hay để nhân tài bỏ sếp?

Trong bối cảnh thị trường tuyển dụng ngày càng nóng, đòi hỏi các chuyên gia săn đầu người phải nhanh nhạy hơn đồng thời buộc các chuyên viên tuyển dụng phải làm việc có chiến lược hơn, thì những nhà quản lý nhân sự cũng đối mặt với áp lực từ trọng trách “giữ chân nhân tài” ngày một nặng nề hơn. Bởi những thay đổi về nhân sự luôn dẫn đến các biến chuyển trong hoạt động hàng ngày và chắc chắn sẽ gây hao tổn nguồn lực của doanh nghiệp từ chi phí tuyển dụng đến thời gian đào tạo hội nhập, thế nên có thể nói đây là vấn đề quan trọng mọi tổ chức đều phải lo nghĩ.

Đừng khiến nhân viên bỏ việc vì phong cách quản lý nữa!

Leigh Branham, tác giả của best seller “7 lý do nhân sự chuyển việc” đã có phát hiện thú vị về sự khác biệt trong nhận thức của các quản lý và suy nghĩ thực tế của người lao động. Để trả lời câu hỏi vì sao nhân viên chuyển việc, các lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng 89% là muốn tăng thu nhập; 11% là lý do khác. Trong khi đó, phản hồi từ người lao động chuyển việc lại cho thấy, chỉ có 12% ra đi vì muốn có thêm thu nhập và 88% là những lý do khác.

Còn kết quả khảo sát trực tuyến với 1.118 người tham gia của Badbossology.com lại ghi nhận rằng, khoảng 50% nhân viên muốn “sa thải” sếp của họ vì cách giao tiếp cư xử, và gần 30% muốn sếp của họ đi gặp bác sĩ tâm lý.

Những con số nêu ra trên đây không ứng với thực tế của mọi doanh nghiệp, nhưng nó chứng minh rằng có một sự “lệch pha” đáng lo ngại trong nhận định giữa nhà quản lý và nhân viên, đồng thời cho thấy cảm xúc ghét bỏ hay không thoải mái của cấp dưới dành cho sếp tại các công ty là không hề hiếm, nó kéo theo số lượng quyết định rời bỏ công việc cực kỳ cao. Vậy một khi đã hiểu được điều này, người làm nhân sự hãy có hành động ngay hôm nay, “xoá sổ” tận gốc cách quản lý kém hiệu quả, làm hao hụt tinh thần gắn kết và “xua đuổi” tài năng nhé!

Dẫn dắt nhân viên hiệu quả hơn bằng sự linh động

Trả lời cho câu hỏi “phong cách quản lý nào hiện nay được khuyến khích” thì tự do và linh động, hay còn gọi “lạt mềm buộc chặt”, được đánh giá sẽ mang lại lợi ích và kết quả tích cực, nếu người quản lý thực hiện hợp lý. Lý do khiến nhiều quản lý nhân sự đồng tình với phong cách “lạt mềm buộc chặt” là vì các tác động quan trọng đến người lao động sau:

Cảm giác tự hào vì được cấp trên tin tưởng, đánh giá cao sự độc lập, năng lực xử lý vấn đề.

Khi không bị ràng buộc bởi quá nhiều luật lệ về giờ giấc, phục trang, ngôn ngữ… thì tinh thần nhân viên sẽ vui vẻ, thoải mái, ít phàn nàn về sếp hay đồng nghiệp, và luôn nghĩ về công ty bằng tất cả sự hứng khởi.

Lòng biết ơn vì đã nhà quản lý tạo điều kiện thuận lợi nhất về thời gian lẫn không gian để họ duy trì trạng thái cân bằng giữa nghề nghiệp với gia đình, từ đó luôn có sự thôi thúc cống hiến và nỗ lực cải tiến nhiều hơn nhằm đáp lại công ty.

Môi trường làm việc tự do cùng với phong cách quản lý bằng niềm tin và sự tôn trọng, chỉ hỗ trợ khi cần thiết, không “cầm tay chỉ việc”, ngoài tác dụng tiết kiệm “năng lượng” cho ban lãnh đạo còn cực kỳ giá trị khi có thể thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa sức sáng tạo và ý tưởng đổi mới, đột phá.

Bạn có thể áp dụng các cách sau đây để tăng khả năng quản lý linh hoạt trong khi vẫn cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực:

Nâng cao khả năng giao tiếp: Giao tiếp là kỹ năng cực kỳ quan trọng với mọi lãnh đạo, nó là chìa khóa mở cánh cửa thông tin với cấp dưới hoặc cộng sự. Giao tiếp quyết định khả năng truyền đạt, dẫn dắt nhân viên về những kế hoạch mới, chỉ đạo việc cần làm hoặc cách thức làm để giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu.

Sử dụng công nghệ sẵn có trong tầm tay: Công nghệ có khả năng kết nối mọi người về cùng một mối bất chấp khoảng cách địa lý, không gian hay thời gian. Những phát minh công nghệ như thiết bị di động thông minh, ứng dụng trò chuyện trực tuyến, ứng dụng chia sẻ tài liệu… tuy không hề mới nhưng sẽ hỗ trợ đắc lực và giữ cho cả tập thể của bạn, dù lớn hay nhỏ, luôn chung một tần số, nhịp điệu và đích đến.

Thiết lập thói quen và nguyên tắc cơ bản: Mặc dù chọn phong cách quản lý linh động và môi trường làm việc tự do nhưng bạn hãy lưu ý đến giới hạn áp dụng phù hợp. Phù hợp ở đây xét đến yếu tố đối tượng và tình huống. Với những nhân sự thiếu khả năng tư duy và làm việc độc lập, trong một vài trường hợp, có thể sẽ gặp ít nhiều bối rối, mất phương hướng về cách thực hiện công việc khi được tự do. Người quản lý nên dành thời gian giải đáp, góp ý và tác động tinh thần cho đối tượng thụ động này. Ngược lại, không ít quản lý sẽ có cơ hội được “cầm cương” những “chú ngựa bất kham” với tính cách mạnh mẽ, tự tin và háo thắng, họ tự cho mình quyền được đòi hỏi “sự thoải mái, không ràng buộc để cống hiến tốt” mặc dù đôi khi kết quả không như cam kết. Đây là lúc quản lý phải vạch ra những giới hạn và tiêu chuẩn nhằm kiểm soát kết quả nhận được xứng đáng với nỗ lực bỏ ra, cũng như không phải tốn công dọn dẹp hậu quả về sau. Điểm chung của hầu hết trường hợp, nhân viên ngoan hiền hay khó bảo, thiết lập cho họ các thói quen tuân thủ những yêu cầu nền tảng và quy định quan trọng của công ty là tối cần thiết. Ví dụ nhân viên được trao toàn quyền quản lý các mục tiêu riêng, linh động đề xuất kế hoạch triển khai dự án cho công ty, nhưng không được phép vắng mặt trong các cuộc họp để nắm bắt tiến độ và hiểu biết đúng mục tiêu.

Cùng với văn hoá doanh nghiệp lành mạnh, tư cách và phẩm chất cá nhân của người quản lý trực tiếp dẫn dắt nhân sự được thể hiện tích cực chắc chắn sẽ là những sợi “lạt mềm” có khả năng “buộc chặt” đôi chân của đội ngũ nhân viên với công việc trong thời gian rất dài. Và xa hơn thế nữa, bạn hoàn toàn có thể tin rằng “sợi dây” vô hình, mỏng manh này còn có thể lan truyền cảm hứng và nối kết tinh thần sáng tạo, cống hiến của từng thành viên trong công ty.