Lãnh Đạo & Tầm Ảnh Hưởng: Kỹ Năng Biến Chuyên Môn Thành Giá Trị Cốt Lõi Dẫn Dắt Đến 2030

Hai người cùng đưa ra một đề xuất gần giống nhau trong cuộc họp, nhưng chỉ một người khiến cả phòng gật đầu. Chuyện này không hiếm, và phần khác biệt thường không nằm ở ý tưởng mà ở cách người đó trình bày, lắng nghe và kéo người khác cùng tham gia.

Đó là thứ Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) gọi là lãnh đạo và tầm ảnh hưởng, kỹ năng mà báo cáo Future of Jobs 2025 ghi nhận có mức tăng mạnh nhất về độ cốt lõi trong toàn bộ danh sách khảo sát. Trong bài viết này, CareerViet giải thích kỹ năng này gồm những gì, vì sao nhu cầu đang tăng và cách rèn luyện ngay cả khi bạn chưa có chức danh quản lý.

Lãnh đạo & tầm ảnh hưởng xếp thứ mấy, và vì sao đáng chú ý?

Trong bảng Top 10 kỹ năng tăng trưởng nhanh nhất đến 2030 của CareerViet, lãnh đạo & tầm ảnh hưởng đứng thứ 7, sau kỹ năng tò mò và học tập suốt đời. Thứ hạng này nghe khiêm tốn, nhưng một con số khác trong cùng báo cáo cho thấy vị thế thật của nó. Theo chương Skills outlook của WEF, tỷ lệ doanh nghiệp coi lãnh đạo và tầm ảnh hưởng là kỹ năng cốt lõi đã tăng thêm 22% so với báo cáo 2023. Đó là mức tăng cao nhất trong mọi kỹ năng được khảo sát, vượt cả AI và Big Data (17%).

Mức tăng 22% đáng để ý vì nó cho thấy nhà tuyển dụng đang nhìn kỹ năng này khác đi. Ở bảng kỹ năng cần có ngay lúc này, lãnh đạo đã nằm trong nhóm đứng đầu, chỉ sau tư duy phân tích, cùng nhóm với kiên cường, linh hoạt và nhanh nhạy. Các số liệu WEF còn lại trong bài đều lấy từ chương này.

Có thể hiểu rằng việc dẫn dắt và phát triển người khác đang được coi trọng hơn, không chỉ ở người làm quản lý. Ngoài lãnh đạo, WEF còn đưa quản trị nhân tài vào nhóm 10 kỹ năng tăng dần tầm quan trọng. Phần tiếp theo sẽ làm rõ kỹ năng này thực chất là gì.

Lãnh đạo và tầm ảnh hưởng là gì?

WEF gộp hai khái niệm vào một nhóm kỹ năng và không định nghĩa riêng từng cái. Phần diễn giải dưới đây là cách để bạn hiểu và dễ áp dụng, có đối chiếu với cách Center for Creative Leadership (CCL), một tổ chức chuyên nghiên cứu và đào tạo lãnh đạo, nhìn nhận về lãnh đạo.

Lãnh đạo: một quá trình tạo ra hướng đi chung

Theo tài liệu How Leadership Works của CCL, lãnh đạo là một quá trình mang tính xã hội, khi nhiều người cùng làm việc để tạo ra kết quả mà từng người không thể đạt được một mình. Lãnh đạo không chỉ dành cho giám đốc, quản lý hay người có nhân sự báo cáo trực tiếp, vì mọi người trong tổ chức đều góp phần tạo nên nó. CCL mô tả ba kết quả của quá trình này: hướng đi chung (cả nhóm đồng thuận về mục tiêu), sự ăn khớp (công việc được phối hợp) và sự cam kết (cảm giác cùng chịu trách nhiệm với nhóm). Nói cách khác, lãnh đạo được nhìn bằng việc nhóm có đi cùng nhau hay không, chứ không bằng chức danh.

Tầm ảnh hưởng: tác động mà không cần quyền hạn

Tầm ảnh hưởng là khả năng khiến người khác thay đổi suy nghĩ hoặc cách làm mà không phải dựa vào quyền ra lệnh. CCL nhấn mạnh hai điểm liên quan: người dẫn dắt cần xây dựng các mối quan hệ cá nhân để tác động đến người khác và gắn mục tiêu chung với vai trò của từng người; và sự cam kết không thể ép buộc mà phải được vun đắp, vì mệnh lệnh đơn thuần chỉ đảm bảo sự tuân thủ chứ không hơn. Trong công việc, tầm ảnh hưởng thể hiện qua việc bạn được đồng nghiệp ở phòng khác sẵn lòng hỗ trợ, được cấp trên lắng nghe khi đề xuất, hoặc được khách hàng tin khi giải thích một thay đổi.

Điểm giao giữa lãnh đạo và tầm ảnh hưởng

Lãnh đạo cho đội nhóm một hướng đi, còn tầm ảnh hưởng giúp mọi người đi cùng hướng đó. Có lãnh đạo mà thiếu tầm ảnh hưởng, quyết định đúng vẫn khó thực thi vì không ai cùng làm. Có tầm ảnh hưởng mà thiếu hướng đi, người khác sẵn lòng nghe nhưng không biết đi đâu.

Điều gì đang đẩy nhu cầu về kỹ năng lãnh đạo lên cao?

Khủng hoảng đến thường xuyên hơn

Theo WEF, phân mảnh địa kinh tế đang kéo theo nhu cầu về các kỹ năng lấy con người làm trung tâm, trong đó có lãnh đạo và tầm ảnh hưởng. Lập luận của báo cáo là khi khủng hoảng xuất hiện nhiều hơn, doanh nghiệp cần những người dẫn dắt và đội nhóm biết thích ứng với bất định, đồng thời xử lý được các quan hệ xã hội phức tạp.

Lực lượng lao động đang đổi cấu trúc

Báo cáo cũng chỉ ra yếu tố nhân khẩu học. Dân số trong độ tuổi lao động già đi và suy giảm ở các nền kinh tế phát triển, buộc tổ chức ưu tiên quản trị nhân tài, dạy kèm và hướng dẫn, cũng như động lực và tự nhận thức. Ở nhóm nước có dân số trong độ tuổi lao động tăng, nhu cầu về quản trị nhân tài và động lực cũng tăng theo. Dù hoàn cảnh khác nhau, cả hai đều đòi hỏi người biết dẫn dắt và phát triển người khác.

AI hỗ trợ được nhiều việc nhưng chưa thay được tương tác giữa người với người

Trong nghiên cứu do Indeed thực hiện cho WEF cho thấy các kỹ năng dựa trên tương tác con người, như đồng cảm và lắng nghe chủ động, hiện chưa có khả năng bị GenAI thay thế, và sự giám sát của con người vẫn cần thiết ngay cả khi AI hỗ trợ. Lãnh đạo dựa nhiều vào chính những tương tác này.

Người dẫn dắt tạo khác biệt cho đội nhóm đến mức nào?

Bằng chứng rõ nhất đến từ một nguồn khác. Theo bài phân tích năm 2016 của Gallup, quản lý chiếm ít nhất 70% mức chênh lệch về mức độ gắn kết của nhân viên giữa các đơn vị kinh doanh. Cùng bài viết, dựa trên phân tích tổng hợp của Gallup về mức độ gắn kết, cho thấy các đơn vị thuộc nhóm tứ phân vị cao nhất (top 25% đơn vị có mức độ gắn kết cao nhất) về gắn kết có kết quả tốt hơn nhóm thấp nhất ở nhiều chỉ số, như bảng dưới đây (số liệu tại thời điểm Gallup công bố).

Các số liệu này nói về mức độ gắn kết chứ không đo trực tiếp kỹ năng lãnh đạo. Tuy vậy, kết hợp với ước tính 70% ở trên, chúng cho thấy người dẫn dắt trực tiếp có ảnh hưởng lớn đến những thứ doanh nghiệp quan tâm nhất: năng suất, giữ người và an toàn.

Không có chức danh quản lý, bạn có thể bắt đầu từ đâu?

Theo CCL, những người làm lãnh đạo không chỉ là giám đốc hay người có nhân sự báo cáo trực tiếp, mà là mọi người trong tổ chức. Điều này mở ra khá nhiều chỗ để bắt đầu ở bất kỳ cấp nào: dẫn một dự án nhỏ, điều phối một buổi họp liên phòng ban, hướng dẫn người mới hoặc đứng ra tổng hợp ý kiến khi nhóm đang chưa thống nhất.

Người làm quản lý giỏi thường đã tập những thói quen này từ lâu trước khi có chức danh.

Rèn luyện lãnh đạo và tầm ảnh hưởng từ vị trí hiện tại

Các phương pháp dưới đây được xây dựng dựa trên nguyên lý hoạt động của khả năng dẫn dắt và tầm ảnh hưởng. Lưu ý rằng các tình huống minh họa trong bài mang tính giả định nhằm giúp bạn dễ hình dung và áp dụng thực tế.

Nhận một việc mà người khác phụ thuộc vào bạn

Lãnh đạo chỉ hình thành khi có người cần bạn. Hãy xin phụ trách một đầu việc nhỏ có người khác chờ kết quả, như tổng hợp báo cáo tuần của nhóm hoặc điều phối lịch giữa hai bộ phận. Phạm vi nhỏ giúp bạn tập chịu trách nhiệm với rủi ro thấp.

Đặt vấn đề trước khi đề xuất giải pháp

Người nghe thường chỉ mở lòng với giải pháp khi đã thấy vấn đề là có thật. Thay vì vào thẳng “mình nên làm A”, hãy nêu vấn đề và tác động của nó, rồi mới đưa một hai phương án kèm lý do bạn nghiêng về phương án nào. Cách này giúp đề xuất của bạn dễ được xem xét hơn mà không cần dựa vào quyền hạn.

Lắng nghe đủ lâu để người khác thấy mình được nghe

Tầm ảnh hưởng bền thường đến từ việc người khác thấy ý kiến của họ được ghi nhận. Trong buổi họp, thử nhắc lại ý chính của người nói trước bằng lời của mình trước khi đưa quan điểm. Việc nhỏ này đồng thời rèn kỹ năng đồng cảm và lắng nghe chủ động, vốn nằm cùng cụm với lãnh đạo trong báo cáo của WEF.

Hỏi phản hồi về cách bạn tác động đến người khác

Mỗi quý, hãy hỏi một hai đồng nghiệp tin cậy: khi họp với mình, họ thấy mình giúp nhóm đi nhanh hơn hay chậm lại ở điểm nào, và việc gì mình làm khiến họ muốn tiếp tục hợp tác. Câu hỏi cụ thể sẽ cho câu trả lời cụ thể, dễ điều chỉnh hơn lời nhận xét chung chung.

Kèm một người mới

WEF nhắc đến dạy kèm và hướng dẫn trong nhóm kỹ năng liên quan đến quản trị nhân tài. Đây cũng là cách luyện lãnh đạo ít rủi ro: bạn phải giải thích rõ cách làm, đặt kỳ vọng và nhìn người khác tiến bộ. Hãy hình dung một nhân viên có hai năm kinh nghiệm nhận hướng dẫn người mới trong tháng đầu; chỉ riêng việc soạn một bản hướng dẫn ngắn đã buộc cô ấy hệ thống lại cách làm của chính mình.

Ba tình huống thường gặp

Bảng dưới đây gợi ý cách vận dụng các nguyên tắc trên vào ba tình huống quen thuộc, mang tính tham khảo.

Doanh nghiệp có thể nuôi dưỡng người dẫn dắt như thế nào?

Nếu quản trị nhân tài và lãnh đạo cùng nằm trong nhóm kỹ năng WEF dự báo tăng dần tầm quan trọng, doanh nghiệp có lý do để chuẩn bị người dẫn dắt từ sớm thay vì chờ đến khi cần bổ nhiệm. Dựa trên số liệu Gallup ở trên, hai việc đáng ưu tiên là chọn và đào tạo quản lý trực tiếp một cách nghiêm túc, và cho nhân viên nhiều cơ hội dẫn dắt phạm vi nhỏ trước khi bước vào vai trò quản lý. Đây là gợi ý của CareerViet dựa trên các dữ liệu nói trên.

Câu hỏi thường gặp

Lãnh đạo có phải chỉ dành cho người làm quản lý không?

Không. Theo CCL, lãnh đạo là việc mọi người trong tổ chức cùng góp phần tạo ra hướng đi chung, sự ăn khớp và cam kết, không giới hạn ở người có chức danh. Bạn có thể luyện qua dự án nhỏ, điều phối đồng nghiệp hoặc kèm người mới.

Tầm ảnh hưởng có giống thao túng không?

Không giống nhau, dù ranh giới đôi khi bị nhầm lẫn. Theo cách hiểu của CareerViet, tầm ảnh hưởng lành mạnh dựa trên việc nói rõ mục tiêu, giải thích lý do và tôn trọng quyền quyết định của người nghe. Nếu người kia chỉ đồng ý khi không biết đủ thông tin, đó không còn là ảnh hưởng mà là thao túng.

Người ít nói có rèn được kỹ năng này không?

Có. Theo cách CCL mô tả, lãnh đạo nằm ở việc cả nhóm cùng tạo ra hướng đi chung, sự ăn khớp và cam kết, tức là ở cách làm việc cùng nhau hơn là ở việc ai nói nhiều. Những thói quen như đặt vấn đề rõ ràng, lắng nghe và hỏi phản hồi đều không đòi hỏi bạn phải nói nhiều.

Dẫn dắt bắt đầu từ việc bạn đang làm

Lãnh đạo và tầm ảnh hưởng không phải thứ chỉ xuất hiện khi bạn được bổ nhiệm. Dữ liệu của WEF cho thấy doanh nghiệp coi đây là kỹ năng cốt lõi với mức tăng mạnh nhất, còn Gallup cho thấy người dẫn dắt trực tiếp ảnh hưởng lớn đến mức gắn kết của cả đội. Vì vậy, bước đầu tiên khá đơn giản: chọn một việc nhỏ trong tuần này mà người khác cần bạn, và làm nó như một người dẫn dắt.

Xem thêm các cơ hội việc làm phù hợp với định hướng của bạn tại CareerViet.vn, hoặc đọc tiếp các bài khác trong loạt Kỹ năng của tương lai tại Cẩm Nang CareerViet.

---

Nguồn tham khảo:

- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025, chương 3: Skills outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/3-skills-outlook

- Center for Creative Leadership. (2024). How Leadership Works. https://ccl.org/wp-content/uploads/2024/03/how-leadership-works-DAC-ccl-white-paper.pdf

- Gallup. (2016). Strengths-Based Employee Development: The Business Results. https://www.gallup.com/workplace/236297/strengths-based-employee-development-business-results.aspx