Quản Trị Nhân Tài: Vì Sao Giữ Chân Và Phát Triển Con Người Là Lợi Thế Cạnh Tranh Đến 2030?

Hai năm trước, hơn một nửa doanh nghiệp trong khảo sát của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) tin rằng mình sẽ giữ người tốt hơn. Ở báo cáo Future of Jobs 2025, con số đó đã xuống dưới một nửa.

Cũng báo cáo WEF xếp quản trị nhân tài, tức việc thu hút, phát triển và giữ chân người, vào nhóm kỹ năng cốt lõi hiện nay, và dự báo nó còn tăng tầm quan trọng đến năm 2030. Hãy cùng CareerViet đi tìm câu trả lời cho hai chuyện: vì sao giữ người ngày càng khó, và điều gì thực sự khiến người ta ở lại, từ góc nhìn của cả người làm HR, người quản lý lẫn nhân viên.

Quản trị nhân tài đang được nhắc đến nhiều hơn như thế nào?

Quản trị nhân tài không phải kỹ năng mới xuất hiện. Theo chương Skills outlook của báo cáo WEF, nó đã nằm trong top 10 kỹ năng cốt lõi mà doanh nghiệp đang cần ở người lao động, cùng nhóm với hiểu biết công nghệ, đồng cảm và lắng nghe chủ động. Điều thay đổi là mức độ: so với báo cáo 2023, tỷ lệ doanh nghiệp coi quản trị nhân tài là kỹ năng cốt lõi tăng rõ rệt, cùng với lãnh đạo & tầm ảnh hưởng, AI và Big Data, và định hướng dịch vụ khách hàng.

Nhìn về năm 2030, WEF đưa quản trị nhân tài vào nhóm 10 kỹ năng đang tăng dần tầm quan trọng. Trong bảng Top 10 kỹ năng tăng trưởng nhanh nhất đến 2030 mà CareerViet tổng hợp từ báo cáo này, nó đứng thứ 8, giữa lãnh đạo & tầm ảnh hưởng (thứ 7) và tư duy phân tích (thứ 9). WEF diễn giải nhóm 10 kỹ năng ấy khá cụ thể: doanh nghiệp sẽ cần những người biết dẫn dắt đội nhóm, quản lý nhân tài hiệu quả và thích ứng với chuyển đổi xanh.

Ở biểu đồ so sánh kỹ năng cốt lõi hiện nay với mức tăng đến 2030, WEF xếp quản trị nhân tài cùng lãnh đạo, tò mò và học tập suốt đời, tư duy hệ thống, động lực và tự nhận thức vào nhóm củng cố vị thế. Theo báo cáo, nhóm này cho thấy các kỹ năng lấy con người làm trung tâm vẫn giữ giá trị ngay cả khi công nghệ thay đổi rất nhanh. WEF gắn xu hướng này nhiều với yếu tố dân số, phần sau sẽ nói rõ hơn. Các số liệu về kỹ năng trong bài, nếu không ghi nguồn khác, đều lấy từ chương Skills outlook vừa nhắc.

Quản trị nhân tài là gì?

Theo tài liệu của CIPD, quản trị nhân tài là việc thu hút, nhận diện, phát triển, gắn kết, giữ chân và bố trí một cách có hệ thống những người có giá trị với tổ chức, nhờ tiềm năng của họ hoặc vai trò họ đang đảm nhiệm. Để hiệu quả, các hoạt động này phải gắn với mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Thu hút, phát triển, giữ chân: ba việc đi liền nhau

Sáu động từ của CIPD có thể gộp thành ba việc dễ nhớ hơn. Thu hút là kéo người phù hợp về. Phát triển là giúp họ có thêm năng lực và cơ hội. Giữ chân là làm cho họ muốn ở lại. Ba việc này không chạy riêng: một công ty tuyển giỏi nhưng không có chỗ cho người ta tiến lên thì sẽ mất người, còn một công ty đào tạo rất tốt nhưng tuyển sai thì khó có gì để phát triển.

Không chỉ là việc của phòng nhân sự

Phòng nhân sự thiết kế quy trình, nhưng người làm việc với nhân viên mỗi ngày là quản lý trực tiếp. Khảo sát của McKinsey cho thấy việc không được quản lý coi trọng nằm ngay trong số những lý do hàng đầu khiến người ta rời đi. Vì vậy, đây là kỹ năng của cả người làm HR lẫn người đang dẫn dắt một nhóm.

Vì sao nhân tài ngày càng khó giữ?

Nhà tuyển dụng đang bớt lạc quan

Trong chương Workforce strategies, WEF hỏi nhà tuyển dụng về triển vọng nhân tài đến năm 2030. Câu trả lời kém lạc quan hơn hai năm trước ở cả ba mặt.

Con số đáng chú ý nhất là nguồn nhân tài: chỉ 29% doanh nghiệp kỳ vọng nó cải thiện, trong khi 42% cho rằng nó sẽ xấu đi. Báo cáo cũng ghi nhận các nền kinh tế thu nhập cao và thu nhập trung bình cao lo ngại về giữ chân nhân tài nhiều hơn nhóm thu nhập trung bình thấp.

Dân số lao động đang đổi cấu trúc

Theo WEF, dân số trong độ tuổi lao động già đi và suy giảm ở các nền kinh tế phát triển đang buộc tổ chức phải chú ý hơn đến quản trị nhân tài, dạy kèm và động lực. Ở nơi dân số trong độ tuổi lao động tăng, nhu cầu về quản trị nhân tài và động lực cũng tăng theo. Hai hoàn cảnh trái ngược nhau nhưng cùng dẫn đến một nhu cầu: biết cách tìm, phát triển và giữ người.

Người ra đi vì lý do khác với điều công ty đoán

Câu hỏi tự nhiên là vì sao người ta rời đi. Một khảo sát của McKinsey cho thấy câu trả lời của hai bên lệch nhau khá xa. Trong bài nghiên cứu năm 2021 của McKinsey, khi được hỏi vì sao nhân viên nghỉ việc, các nhà tuyển dụng nhắc đến lương, cân bằng công việc - cuộc sống và sức khỏe thể chất, tinh thần. Còn nhân viên đã nghỉ thì nói nhiều nhất rằng họ không cảm thấy được tổ chức coi trọng (54%), không cảm thấy được quản lý coi trọng (52%) và không có cảm giác thuộc về nơi làm việc (51%).

Khảo sát này gồm 5.774 người đi làm và 250 quản lý nhân tài ở Úc, Canada, Singapore, Anh và Mỹ, không có Việt Nam, nên bạn đọc nên xem đây là một tín hiệu tham khảo hơn là số liệu cho thị trường trong nước. Dù vậy, nó khớp với điều WEF ghi nhận ở phần tiếp theo: những gì doanh nghiệp ưu tiên chưa chắc là điều nhân viên cần.

Doanh nghiệp đang làm gì, và nhân viên thực sự muốn gì?

Cũng trong chương Workforce strategies, WEF hỏi nhà tuyển dụng họ định làm gì để có thêm nhân tài đến 2030. Thay đổi lớn nhất là sức khỏe và well-being của nhân viên, từ vị trí thứ 9 ở báo cáo 2023 nhảy lên thứ nhất, với 64% nhà tuyển dụng nhắc đến. Theo sau là nâng cao và đào tạo lại kỹ năng (63%), cơ hội thăng tiến và đề bạt (62%) rồi lương cao hơn (50%). Để so với phía người đi làm, WEF đưa thêm dữ liệu do ADP Research cung cấp về những điều khiến nhân viên muốn ở lại.

Hai bên khớp nhau ở thăng tiến, lương và làm việc linh hoạt. Họ lệch rõ nhất ở ba chỗ: sức khỏe và đào tạo lại kỹ năng được nhà tuyển dụng đặt cao hơn nhiều so với nhân viên, còn giờ làm việc thì ngược lại, nhân viên xếp đầu còn nhà tuyển dụng xếp thứ 8. Lương hưu cũng vậy, nhân viên xếp thứ 5, cao hơn nhà tuyển dụng 10 bậc.

Hạng thấp không có nghĩa nhân viên không cần sức khỏe hay không muốn học thêm. Cách đọc hợp lý hơn là khi buộc phải chọn, họ ưu tiên những thứ ảnh hưởng ngay đến cuộc sống hằng ngày và tương lai nghề nghiệp của mình.

Tìm đúng người: cách đánh giá ứng viên đang thay đổi

Quản trị nhân tài bắt đầu từ việc nhận ra ai phù hợp. Cũng theo WEF, việc đánh giá kỹ năng gần như phổ biến: chỉ 4% doanh nghiệp nói họ không đánh giá kỹ năng của ứng viên. Cách đánh giá dự kiến dùng đến năm 2030 như sau.

So với báo cáo 2023, doanh nghiệp nghiêng nhiều hơn về kinh nghiệm thực tế và trắc nghiệm, ít dựa vào bằng cấp hơn. Việc tìm nhân tài từ nhiều nhóm khác nhau cũng được coi trọng hơn hẳn: 47% nhà tuyển dụng nhắc đến, so với hơn 10% ở báo cáo trước. Với người đang tìm việc, điều này có nghĩa là kết quả bạn đã làm được, kể rõ và có thể kiểm chứng, đang có sức nặng không kém tấm bằng.

Làm HR hoặc quản lý, bắt đầu từ đâu?

Muốn giữ chân nhân tài và xây dựng đội nhóm vững mạnh, nhà quản lý không thể dựa vào cảm tính hay chỉ dùng tiền lương. Hãy bắt đầu từ 4 điểm tựa cốt lõi: lắng nghe thực tế, minh bạch lộ trình, nâng tầm quản lý và đãi ngộ toàn diện.

Hỏi cả người rời đi lẫn người ở lại

Khoảng cách giữa điều doanh nghiệp đoán và điều nhân viên nói là lý do để bắt đầu bằng việc hỏi. Cuộc trò chuyện khi nghỉ việc chỉ cho biết một nửa câu chuyện. Nửa còn lại nằm ở những người đang ở lại: điều gì khiến họ muốn tiếp tục, và điều gì khiến họ đang cân nhắc.

Nói rõ lộ trình thăng tiến

Thăng tiến xếp thứ hai trong các lý do khiến nhân viên ở lại theo dữ liệu ADP. McKinsey cũng ghi nhận người đi làm muốn có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng và muốn được ghi nhận bằng việc lên cấp ngay trong vị trí đang làm. Bài của McKinsey nêu ví dụ Waffle House chia vị trí nấu bếp thành ba bậc, từ “grill operator” đến “master grill operator” và “rock star grill operator”. Bạn không cần một hệ thống phức tạp, chỉ cần nhân viên biết bậc tiếp theo là gì và cần làm gì để lên.

Chọn và hỗ trợ người quản lý trực tiếp

Trong khảo sát của McKinsey, 52% người nghỉ việc nói họ không cảm thấy được quản lý coi trọng. McKinsey khuyên doanh nghiệp tự hỏi mình có đặt đúng người vào vị trí quản lý hay không, và nhấn mạnh đào tạo cho quản lý, nhất là trong môi trường làm việc kết hợp. Làm tốt chuyên môn chưa chắc đồng nghĩa với việc biết quản người, nên người mới lên quản lý cần được hỗ trợ thay vì để họ tự mò.

Đừng chỉ trả lời bằng tăng lương

Lương vẫn quan trọng: 50% nhà tuyển dụng coi lương cao hơn là cách tăng nhân tài, và nhân viên xếp nó thứ 3 trong lý do ở lại. Nhưng McKinsey cảnh báo nếu phản ứng duy nhất trước làn sóng nghỉ việc là tăng lương, công ty đang vô tình cho nhân viên thấy mối quan hệ của hai bên chỉ là giao dịch. Lương nên đi cùng ba thứ còn lại trong bảng: lộ trình, sự công nhận và điều kiện làm việc.

Là nhân viên, bạn cũng có thể tự quản trị “nhân tài” của mình

Kỹ năng này không chỉ dành cho công ty. Nếu bạn là người đi làm, có ba việc nhỏ giúp bạn chủ động hơn trong con đường của mình:

Thứ nhất, nói với quản lý bạn muốn đi đâu. Nhiều quản lý không biết mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên, nên không thể đề xuất cơ hội phù hợp. Hãy hình dung một nhân viên marketing muốn lên quản lý nhóm: thay vì chờ được hỏi, bạn có thể nói rõ mong muốn đó và đề nghị phụ trách thử một mảng nhỏ.

Thứ hai, gắn việc học với vị trí kế tiếp. Chọn kỹ năng nào còn thiếu để đảm nhận vai trò bạn muốn và học đúng phần đó, thay vì học dàn trải.

Thứ ba, ghi lại thành quả bằng việc cụ thể. Khi có dịp bàn về thăng tiến hay chuyển vai trò, một danh sách ngắn các việc đã làm và kết quả đạt được dễ thuyết phục hơn những lời tự nhận xét.

Câu hỏi thường gặp

Quản trị nhân tài có phải chỉ dành cho doanh nghiệp lớn?

Không. Theo hướng dẫn của CIPD, không có một cách làm “tốt nhất” duy nhất, mỗi tổ chức nên chọn cách phù hợp với bối cảnh, mục tiêu và nhu cầu kinh doanh của mình. Một công ty nhỏ có thể bắt đầu từ những việc đơn giản như trò chuyện định kỳ về mục tiêu nghề nghiệp của từng người.

Quản trị nhân tài khác gì tuyển dụng?

Tuyển dụng là bước đầu, tương ứng với việc thu hút và nhận diện người phù hợp. Quản trị nhân tài còn bao gồm những việc sau khi tuyển: phát triển, gắn kết, giữ chân và bố trí người vào đúng chỗ.

“Nhân tài” có phải chỉ là người giỏi nhất không?

Không nhất thiết. Định nghĩa của CIPD nói đến những người có giá trị với tổ chức nhờ tiềm năng hoặc vai trò họ đang đảm nhiệm, nghĩa là gồm cả người nắm vị trí then chốt chứ không chỉ người có thành tích nổi bật nhất.

Giữ người bắt đầu từ việc hiểu họ

Quản trị nhân tài không phải một chương trình riêng của phòng nhân sự mà là cách một tổ chức đối xử với người của mình qua từng quyết định nhỏ. Số liệu của WEF cho thấy nhà tuyển dụng đang bớt tự tin về chuyện tìm và giữ người, còn khảo sát của McKinsey cho thấy lý do ra đi thường nằm ở cảm giác được coi trọng chứ không chỉ ở lương. Vì vậy, bước đầu tiên khá giản dị: hỏi người của mình họ cần gì, rồi làm điều đó.

Nếu bạn đang tìm việc, hãy khám phá các cơ hội phù hợp tại CareerViet.vn. Nếu bạn làm tuyển dụng, bạn có thể tham khảo thêm các giải pháp dành cho nhà tuyển dụng tại CareerViet.

---

Nguồn tham khảo:

- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025, chương 3: Skills outlook. https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025/3-skills-outlook

- World Economic Forum. (2025). The Future of Jobs Report 2025, chương 4: Workforce strategies (gồm Box 4.1, dữ liệu của ADP Research). https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2025/in-full/4-workforce-strategies/

- McKinsey & Company. (2021). ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours. https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours

- CIPD. Talent management factsheet. https://www.cipd.org/uk/knowledge/factsheets/talent-factsheet

- CIPD. Talent management: Guidance for people professionals. https://www.cipd.org/ie/knowledge/guides/talent-management/